《华为干部管理实践：打造聚焦商业成功的干部队伍》【7月19-20日上海】【11月1-2日上海】

华为的人力资源管理体系一直是国内中小企业研究的对象，很多人都在学习华为的绩效管理、任职资格或薪酬体系。从专业角度讲，这些固然都很重要， 但鲜有人知，在华为内部， 他的干部管理是公司人力资源管理最核心的内容， 也最能体现华为的管理哲学及经营思想。正如彭剑锋所说：“华为最大的特点就是干部能上能下，下了还能上。国内大多数企业就不一样了，犯了错误下来以后就永远没有机会了。只因为华为下了还能上，所以下就更能被接受了，因为大家看到只要干好了，下次还有机会。很多人从副总裁到办公室主任，干的好了又回到总裁的位置上。”这种机制从根本上激活了组织资源，最大化挖掘干部人才的潜能。

¨        1套完整的干部管理体系逻辑框架及管理沙盘图

¨        制定干部选拔的“三优先”和“四要素”

¨        3个实操落地工具（TSP+AAD+MFP）

¨        1套干部用人决策运作机制设计原理

¨        干部考核激励的５个关键要点

¨      世界500强企业干部队伍建设的实战经验

¨      即有理论高度，又有大量案例故事支撑，便于理解

¨      注重实操，有现成的工具表单可供参考借鉴

1、战略、组织、人才、文化与干部管理的关系

2、企业干部管理中的常见问题与痛点

3、华为业务与干部管理发展演变历程

4、干部的使命与责任

5、华为对干部作风的九条行为要求

6、干部的18条惰怠行为

1、干部管理体系的运作逻辑

2、华为干部管理的组织机构和责任主体

3、继任管理、任命管理和在岗管理的核心任务

4、工具：干部管理工作日历（沙盘）

1.     干部选拔的“三优先”原则

2.     干部选拔标准的“四要素”：绩效、能力、文化、品德

3.     能力与经验：基于共同语言形成差异化的岗位标准

4.     实战讨论：设计通用干部标准框架&能力经验模型

5.     干部配备的主要原则（搭班子：正副职要求）

6.     干部选拔的常见误区：360测评、素质、知识、苦劳、忠诚……

7.     继任管理解决的干部管理四大风险：空缺风险、准备度风险、过渡风险、任用风险

8.     实战操作1：TSP干部继任计划的核心流程：四点一线

9.     实战操作2：干部人才盘点流程及操作要点

1.     干部培养与发展的原则（培养制 OR 选拔制？）

2.     将军是打出来的：选拔制和淘汰制，实战中发展干部、练兵-屯兵-强兵

3.     教精神、教方法重于教知识

4.     从实战出发，学以致用：三级干部学习发展项目体系

a)     案例：新上岗干部90天转身计划

b)    案例：基层主管角色认知及在岗实践项目

c)     案例：高级主管研讨班

5.     干部发展项目设计的原则：721

6.     干部任命决策机制：三权分立，分权制衡

a)     AT团队运作机制

b)    三权分立的好处

7.     工具：AAD计划执行“三部曲”

8.     实战讨论1：设计新干部上岗后的90天转身计划

9.     实战讨论2：设计干部循环赋能计划（战略预备队）

1、组织绩效与干部个人绩效的关系

2、干部考核（干部任期责任制）

1）自己跟自己比

2）正向考绩，逆向考事

3）干部能上能下，每年10%的淘汰

3、干部流动（炸开人力资源金字塔）

1）中高级主管要进行岗位轮换

2）干部要“之”字形成长

3）建立干部职业发展通道

4）创造干部成长的内部竞争环境

4、干部激励（给火车头加满油）

1）力出一孔，利出一孔

2）动机激励

3）危机激励

5、干部的作风建设及监察：自我教育、相互监督、自省自查、问题预警

6、不合格干部的调整：静水潜流，持续、例行开展

7、干部退出机制（淘汰、调任、退休、免职）

8、预警工具：MFP管理者反馈计划

9、MFP实施的流程和要点

21年组织与人才发展工作经历和实践经验，Hay Group, IBM组织变革项目经验，10年华为工作经历，先后在全球技服、华为大学、地区部、人力资源部任职，对业务视角的人力资源管理有独到的理解和实战经验。

5年行业独角兽企业人力资源高管从业经历，多次荣获中国企业组织与人才管理最佳实践奖，最佳创新奖，在推动组织绩效管理变革方面有卓越贡献

6年企业人力资源培训、咨询服务经验，先后为100+企业提供专业的人力资源管理顾问服务，在组织变革与人力资源规划、组织活力与绩效激励、干部管理和领导力发展、人力资源HRBP业务运作等方面有丰富的实操经验。

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