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教练式领导力 ——三维框架构建领导者的教练型思维 一、【课程背景】 企业即便处在上升期，领导者们为了抵御到达失速点后面临的危机，也会夜以继日带领组织进行着革新，来增加自身的确定性对抗外部的不确定性。但传统工业式的管理模式无法完成“组织适应性系统”的升级。因为领导者和变革推动者需要接受变革无法由他们来管理这一事实，他们能做的只是支持组织自我管理变革。如何支持个体参与并创造他们认知的现实紧跟市场需求的变化呢？ 成为教练型领导者——转变自身视角，不再关注如何解决点对点的问题，而是创造大家共同的愿景，激发每位员工主动承担责任，发挥其主人翁精神，推进企业成为高效运转的自组织。 二、【课程目标】 1、区分教练式管理思维与传统管理思维模式的差异化和优势； 2、依据教练型领导力的信任构建，解决合理授权下属的问题； 3、联系教练程序，使用以目标为导向的持续校准行动； 4、通过构建互动式对话模式，掌握欣赏式探询的技巧。 三、【课程对象】 v 企事业单位中高层管理者 v 人员规模：20-40人 四、【课程时长】 v 完整版课程2天（6小时/天） （如企业受训时间受限，需提前与讲师沟通，对部分章节内容进行调整。） 五、【课程内容】 第一单元：导入篇—信任空间构建及课程导入 v 构建信任空间 v 课程结构与逻辑剖析 第二单元：认知篇—管理/领导/领导力的三者识别与内在逻辑 v 管理的本质：时间观-现在/关注点-事/核心-以解决问题为导向 v 领导的本质：时间观-未来/关注点-人/核心-以目标为导向 v 领导力的本质：是一种资源/支持管理及领导行为/权力基础与非权力基础 v 三者逻辑关系：领导力是一种资源，其核心功能在于支持我们的管理行为和领导行为，所有的管理行为都要基于对未来的领导法则下才有意义。 第三单元：情景篇—当下管理者的三重挑战及转型 v 挑战一：互联网+所带来的多样性的挑战 v 挑战二：95/00后员工所带来的跨代沟通挑战 v 挑战三：管理者自身成长所带来的限制性挑战 v 有效转型：从管控型治理走向教练型领导力 第四单元：价值篇-教练型领导力之价值篇 v 系统优化 v 专注前行 v 价值驱动 v 从二生三 v 承担责任 第五单元：信任构建-教练型领导力提升之信任构建篇 v 边界：给予员工自由 v 同步：给予员工安全 v 允许：给予员工尊重 v 辅导：给予员工成长 v 休息：给予下属健康 v 保护：给予下属关爱 v 提问：给予下属责任 第六单元：互动技术-教练型领导力提升之互动篇 v 透过语言看本质 v 强有力的提问技术：梅塔对话技术 v 强有力的提问技术：米尔顿对话技术 v 下属辅导与培育中的对话程序与对话技术 第七单元：思维篇-教练型领导力提升之思维逻辑篇 v 自我准备 v 探询现状 v 明确期待 v 目标导向 v 聚焦方案 v 持续校准 第八单元：总结篇—课程大总结 v ORID课程总结
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