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团队领导系列 代际领导力 ——新生代管理的心理学策略 背景： 没有永远落后的员工，只有落后的员工管理！ 出生在Z时代的新生代员工，由于教育基础和社会环境的变化，在成长的过程中获得了大量的知识与信息。他们既能充分利用新技术与新知识提高工作效率，本身又具备较强的学习与创新能力。但新生代员工在价值观念、心理素质、个性特征和成就动机等“冰山之下的方面”差异明显，导致企业传统管理方式失灵。管理者们如何应对95/00后的挑战，既能发挥新生代学习能力强、创新意愿足的特点，又能避免因代际差异而导致的组织内冲突？ 本课程根据上述新形势下的管理需求，综合管理心理学、职业心理学和人格心理学专业理论，帮助学员从代际领导力的四大维度，来解析新生代员工的心理特点，并结合具体的管理场景，来改善自己的管理手段，发展适合新生代心理特点的管理模式，打造出“精品”的新生代团队。 目标： ¢理解差异：透视新生代的人格成长环境，洞察差异背后的管理需求 ¢激发投入：影响新生代规范工作行为，降低利己主义对组织的冲突 ¢辅导发展：形成新生代认同的领导风格，做好能力与心理双向赋能 ¢营造体验：关注新生代的情绪感受，提升应对挑战与挫折的反脆弱 对象：中/基层管理者、带团队的绩优/骨干主管、即将晋升为管理者的
绩优骨干/后备干部、项目管理者、HR总监/经理、部门HRBP等 人数：建议32人以内（最多分4组，6人≤每组人数≤9人，岛屿式） 时间：2天（每天6小时，共12小时） 形式：理论讲授+案例解析+互动讨论+角色扮演+小组练习+成果共创 成果：按小组产出1个结合企业实际的《新生代管理关键时刻》
课程大纲： Day1 | 时间 | | | | | ¢ 关于新生代的“形容词” ¢ 讨论：不同时代员工的心理需求特征 ¢ 代际领导力的四大管理场景 1理解差异、2激发投入 3辅导发展、4营造体验 | | | ¢ 案例分析：从抖音流行理解新生代 ¢ 封闭VS开放：社会文化环境的影响 ¢ 集体主义VS个人利益：价值观变迁的影响 ¢ 权威服从VS自我中心：原生家庭教养方式
变化的影响 ¢ 单一VS整合：职业生涯阶段的影响 ¢ 案例比较：如何打开新生代的心理账户 ¢ 策略一：新生代心理契约管理 加强新生代员工入职期望的理性调整，对于
入职后的心理落差进行有效管理 违背心理契约对员工绩效的影响 新生代员工心理契约的特点 面试与入职阶段的心理契约管理步骤 | | | ¢ 策略二：新生代工作态度管理
规范新生代员工的工作行为，降低利己主义
价值观对组织的影响 新生代员工的价值观特点 新生代职业价值观对管理的影响 角色期待与群体压力对态度转变的影响 改变员工工作态度的管理策略 ¢ 策略三：新生代领导风格管理
积极发展管理者自身的“非职位权威”，被
新生代员工发自内心所认同 管理风格对新生代员工行为的影响 向“鲸鱼哲学”学习与新生代的正向沟通 增加员工积极行为的4个步骤 维护积极关系的5步批评法 角色扮演：促动正向行为的沟通练习 |
Day2 | 时间 | | | | | ¢ 策略四：新生代工作动力管理
从游戏化激励中，提炼出驱动新生代员工的
管理方式，并运用于管理关键时刻 案例分析：游戏对新生代工作投入的影响 游戏化激励的四大原则 组织愿景与工作目标的激励作用 如何通过持续性反馈管理员工投入度 案例分析：海底捞的服务为何别人学不会 自主性对工作执行力的影响 案例讨论：汤姆索亚历险记的激励启示 ¢ 策略五：新生代心理资本管理
提升新生代员工的心理资本，提高应对挑战
的主动性和面对挫折的耐受性 案例分析：新生代优秀毕业生的达克效应 管理者如何提升新生代的自信心 调整归因与开发新生代的乐观品质 新生代挫折反应及对工作心态的影响 复原力：如何开发新生代的韧劲品质 | | | ¢ 策略六：新生代归属感管理
通过对“非正式组织”创建与的有效引导，
提高新生代员工对企业的凝聚力 高流动性带来的新生代情感归属问题 满足归属感需求的“非正式组织” 霍桑实验：“非正式组织”对绩效的影响 如何根据新生代特点设立“非正式组织” 对现有“非正式组织”的有效管理 | | | ¢ 团队共创：【每个小组】结合本企业实际，
产出新生代员工的关键时刻与管理方式 新生代员工的“入职前” 新生代员工的“第一天”“第一周” 新生代员工的“第一月”“第一年” |
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