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化领跑为教练 新晋管理人员角色转化指南 讲师：刘霜 【课程背景】 作为新提升的一线管理人员，您是否有以下困境： Ø 明明自己做的很优秀，但在下属面前说话却没有分量。 Ø 给下属布置任务，下属却总是找理由推脱，不愿承担 Ø 团队的大部分工作总是靠自己承担。 Ø 当团队遇到困难，下属员工情绪低迷，如何带领大家重整士气？ Ø 下属工作能力不行，如何客观界定、有何标准？ Ø 能力强但脾气大的下属如何把控？ Ø 如何指出下属的能力不足且不伤害其自尊心？ Ø 如何能够与下属和谐沟通、让其意识到你的帮助和领导能力？ Ø 如何诊断下属核心能力问题并帮助其提升？ 【课程收益】 Ø 明确管理岗位的职责和能力 Ø 明确自己的沟通风格与领导风格 Ø 有效地与同事开展关于工作成效和发展的对话。 Ø 帮助他人发展工作能力和工作意愿 Ø 珍视团队成员并尊重差异 Ø 掌握与领导、同事、下属、及其他部门顺畅沟通的钥匙 Ø 营造更加融洽和高效的工作环境 【课程时长】 1天 6小时/天 【课程对象】 技术岗一线管理人员 【课程大纲】 一、初步理解角色转化 1、你准备好了吗？误区&现实 2、管理目标的转变 3、所需能力的转变——新经理角色能力地图&学习地图&管理者地图 4、建立支持联盟：与下属；与同事；与上级 二、制定工作风格对话 1、社交风格的定义：一种行为习惯 2、四种不同的社交风格分类方法-两个维度，四个象限 Video：四种不同社交风格典型表现 3、自省自我社交风格的优势及局限 4、辨别并适应重要他人的社交风格 三、有效的领导行为 1、有效领导行为：人才培养的选、用、育、留 2、“用人”与“育人”的区别 3、创造激励的氛围 活动：作为新提升的主管，为了让你的小组成员更加融洽，同时打造积极向上的团队氛围，你打算在组会中新增加什么环节达到这一目的？ 四、有效领导行为的三大技能之一：诊断 1、员工四种不同发展阶段：D4模型 2、四种阶段的员工画像及需求 工具：五个关键诊断问题及应用 3、诊断发展阶段模式图 案例分析：有四年工作经验的小尹处于哪一个发展阶段 六、有效领导行为的三大技能之二：灵活性 1、 两类领导方式组合 2、 四种领导形态矩阵 3、领导行为三项选择 4、基于员工发展阶段的领导行为动态图 练习：诊断团队人员所处发展阶段及您所使用的领导形态 5、六步提升下属意愿度 讨论：员工“退步”的深层次原因及教导方案设定 6、控制后退四步法 七、有效领导行为的三大技能之三：建立伙伴关系 1、信任的四个核心 2、建立伙伴关系的步骤 八、员工能力与意愿提升的关键：教导 1、员工所处阶段与能力问题诊断 案例：勤奋的小刘为什么完不成任务？ 2、教导准备 3、五大关键沟通技巧 4、四步教导对话模型 演练：小季的绩效问题 九、领导力的五个层次 1、 第一个层次：职位 2、 第二个层次：认同 3、 第三个层次：生产 4、 第四个层次：立人 5、 第五个层次：巅峰 小组活动：自我诊断到达哪一个层次，写下接下来需要做的事情，与其他成员分享 全天课程回顾与总结 博物馆参观活动：每人使用sticker写下课程收获，以及接下来要做的三件事，贴在小组展板上，全班自由浏览。
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