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人力资源管理体系的搭建与提升 丁守海 丁守海，1998-2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操十一讲》、《公司治理与股权激励》。 第一节 人力资源规划是HRM的指针 1、人力资源规划的“五定”方案——如何理解“因事原则”？ 2、华为是如何定岗、定责的？——它们有什么关系？ 3、如何定编——当经营规模翻倍时，人员要增加多少？ 4、如何定员？——冰山模型 5、华为人力资源规划的“狼性特色” 第二节 招聘是HRM的前提 1、人员缺口非要通过招聘来弥补吗？—— 一个惨痛的教训 2、制定科学的招聘条件，是成功招聘的第一步——招聘条件怎么定？ 3、找准目标人才群，是成功招聘的第二步——白纸 VS 熟才？ 4、根据目标人才群的诉求，设计好招聘利益，是成功招聘的第三步 探讨：如何在不增加人工成本的前提下，提高招聘薪资的吸引力？ 5、分层设计面试环节，是成功招聘的第四步 案例：华为招一个外派工程师的面试过程 6、科学地运用面试技巧，是成功招聘的第五步——阅人术创新 7、华为是如何把招聘工作前置的？——以选修课为例 第三节 绩效考核是HRM的核心 1、华为为什么要搞纵横交互的立体评价体系？ 2、绩效考核强调增量，而不是存量，突出挑战性 3、如何给业务部门下考核目标？ 4、对管理类指标，华为是如何量化的？ 5、业绩跟踪与辅导系统 6、华为的考核沟通 7、考核结果的全方位应用 第四节 薪酬管理是人才动力的发动机 1、华为的以奋斗者为本的价值分配理念 2、短中长薪酬的合理搭配 3、基于3p的薪酬体系设计 4、如何避免业务员躺在现有业绩上睡大觉？ 5、利用晋升通道解决加薪难题 6、项目人员的薪资应怎么设计？——以项目跟投为例 第五节 晋升通道事关员工成长和留存 1、职业天花板与核心人才的流失——离职都是因为钱吗？ 2、金字塔结构下，晋升的难题——如何解决“千军万马过独木桥”的问题？ 3、拓宽晋升通道的宽度——华为的五级双通道的晋升体系设计 4、延长晋升通道的长度——设多少级合适？ 5、提高晋升阶梯的吸引力——晋升有哪些好处？ 6、华为特殊的晋升通道设计——以横向流动和独立建制为例 第六节 任职资格开发是员工成长的催化剂 1、业务骨干一定能带团队吗？——领导为什么最好是70分？ 2、任职资格是能力建设的指针——华为的能力高配与干部储备 3、华为任职资格体系的主要构成——以三层要素为例 4、任职资格体系的开发与测评——人力资源部与其他部门的分工 第七节 构建有效的培训体系正变得越来越迫切 1、微笑曲线与培训价值链——为什么培训需求和培训转移是培训的重中之重？ 2、组织诊断与挖掘培训需求——华为是如何发现培训需求的？ 3、培训内容与形式创新——新员工必须100%地掌握知识技能，才能工作吗？ 4、华为的新员工成长与导师制——如何提高导师带徒弟的积极性？ 5、非HR部门是培训转移的践行者 第八节 员工留存管理需要主动出击，而不是被动等待 1、核心人才为什么会流失？——HR部门与各部门的责任界定 2、如何预防核心人才流失？——为什么要做人才盘点和市值评估？ 3、通过工作分派，弱化员工的流动性——华为是如何遏制员工离职的？ 4、留存手段的创新——以企业年金和内部创业为例 5、华为的离职员工管理——为什么离职员工仍要管理？
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