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目标管理与计划实施能力 （版权课程，请勿抄袭） 【课程介绍】 做任何事情之前，首先需要确认目标，有了目标的牵引工作才有方向。作为企业的管理人员，你知道目标是怎么得来的吗？它与企业战略是什么样的关系？如何设计和分解目标才能有效的支撑战略落地？ 计划是做好一件事情的开端，“结果是设计出来的。”这句话就说明了计划的重要性。本次课程我们将从如何分解目标，计划如何承接目标，如何对目标进行各项工作及行为的的解读，如何将计划有效的布置给你的员工，如何辅导员工在工作中成长，如何通过绩效的反馈及跟踪实现业绩改进等内容进行细致的分析。 【课程收益】 1. 认识目标、目标管理 2. 掌握方法论：如何获得目标 3. 掌握方法论：把目标转化为可执行的计划 4. 掌握方法论：绩效辅导 5. 掌握方法论：如何布置和安排工作 6. 掌握方法论：工作的检查与辅导 7. 掌握方法论：绩效面谈、沟通及业绩改进 【适合学员】中层、基层管理人员 【授课时长】2天 【课程大纲】《目标管理与计划实施能力》 第一天：授课内容 PART 01解析：认识目标、目标管理 一、什么是目标管理 目标管理的三层含义：共同制定，共同参与、目标需要由战略分解获取、目标的自我控制（授权管理与自我评价） 二、什么是目标 1、目标与目的 2、目标分类：结果、行为、能力 三、什么是KPI 1、什么是KPI 2、制定目标需要遵循的SMART原则 3、目标该怎么书写 案例：基于SMART的目标的书写 PART 02方法论：如何获得目标 一、KPI的获取方法 外部导向法、关键成功要素法、平衡记分卡、战略解码、OKR 二、外部导向法——标杆基准法（Benchmarking） 1、什么是标杆基准法 2、标杆基准法的操作程序 三、内部导向法——基于企业愿景与战略成功关键因素设计法（Key success factors） 第一步 确定清晰地部门目标（使命） 第二步 根据部门每一个目标找到目标实现的关键成功要素（KSF） 第三步 根据KSF找到绩效指标KPI 第四步 把指标与部门员工进行关联 第五步 整理形成部门各岗位的指标库 第六步 整合形成岗位绩效考核表 案例分析 四、态度类（价值观类）指标获取方法 1、企业对于价值观的明确标准 2、案例解析：价值观行为化 3、案例解析：中高管价值观行为化 五、管理类指标 1、案例解析：管理类指标考核方法 PART 03方法论：把目标转化为可执行的计划 一、什么是计划 1、计划包含的八要素：目的、目标、方法、人员及组织、时间进度、地点确定、资金投入、计划完善 2、编写计划的DIPS工具：总体工作任务、细分工作任务、任务目标、完成标志、完成时间、责任人 案例：DIPS工具制定计划 二、做好计划的时间管理 1、“紧急——重要”矩阵 2、DIPS计划的时间分配 案例：DIPS计划的时间分配 PART 04 方法论：绩效辅导 一、解读：绩效管理是员工的“紧箍咒”OR“加速器”？ 1、绩效管理的味道 2、绩效管理的价值：想到一块、做到一块、长到一块 3、为什么要做绩效管理：企业、管理者、员工 4、绩效管理的误区：绩效管理与绩效考核 二、情景绩效辅导 1、辅导的有效性 2、情景辅导：员工的发展阶段 3、十六字方针 4、PDCA循环 5、HRBP在绩效管理中的角色和行动 三、绩效循环 四、绩效管理落地实践 1、绩效设计的理念和原则 合理布局 One Over One +HR 2、考核制度设计 3、指标构成 4、评分标准 5、如何通过KPI过程管理，辅导员工拿到结果？ PART 05 方法论：如何布置和安排工作 一、使用TB表进行具体任务的沟通和安排 1、认知TB表：TB帮助管理者和员工在接受工作的关键时刻把工作的目标、背景、成果和依赖者达成共识，保证不偏离方向。 2、如何使用TB表 案例：设计TB表 PART 06 方法论：工作的检查与辅导 一、工作检查 • 接受下级的工作汇报 • 亲自实地检查 • 安排他人检查 PART 07 方法论：绩效面谈、沟通及业绩改进 一、管理者在绩效面谈中的角色 教练、合作伙伴、协调人 二、绩效面谈 步骤1. 沟通前的准备阶段 步骤2. 绩效反馈 步骤3.沟通绩效评价结果及相应的讨论（GROW） 步骤4. 改进计划及后续跟踪 案例：绩效改进 小结 第二天：工作坊 形式： 1、分小组：每小组7人-9人，强调纪律 2、方法：头脑风暴 一、情景模拟：基于实际工作获取目标 要求： 1、按照课上所讲的获取目标的六个步骤来分解目标 2、符合策略分解，SMART原则 二、情景模拟：根据目标设计一个完整的工作计划 要求： 1、符合DIPS的要求 2、重点把工作实施步骤写的符合实际、符合逻辑 三、情景模拟：编写任务TB表 要求： 1、符合TB表8个维度要求 2、符合情景 四、情景模拟：检查及汇报 要求： 1、编写汇报的书面内容 2、汇报演练
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