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立体化绩效与薪酬体系设计 【课程大纲】： 引言： 战略性人力资源管理的主要职能及其关系 第一模块：立体化绩效管理 1、问题调研（互动）： 2、什么是绩效与绩效管理 3、管理的真正蕴意与管理者的角色定位 4、各级管理者的绩效管理责任 5、企业立体绩效的三层搭建。 6、影响员工绩效的四大立体因素：素质、激励、环境、机会。 n 素质冰山模型 n 企业招聘智慧 n 基于胜任能力的招聘模型在企业实战中的应用 n 管理者如何有效激励员工 7、立体绩效考核所包含的内容： n 工作业绩：目标业绩；职能业绩。 n 工作态度：某些职能部门或者岗位没有明确的目标， n 工作能力。 8、如何保证绩效管理变革水到渠成 9、绩效管理345立体模型 10、绩效管理四大环节 （1）绩效计划的确定 （2）绩效实施与监控； （3）绩效考评 （4）绩效结果反馈。 第二模块：搭建立体化绩效考核体系的五大关键决策 1、构建立体化评价指标体系， n 绩效考核的思路 n 绩效考评的内容：业绩；态度（案例：员工系列；管理系列）；能力（案例） n 绩效考核指标建立的三大对应工具：职位分析、KPI、BSC。 2、考评主体的立体搭建 n 绩效评价主体来源 n 评价主体优劣势分析 n 评价主体选择注意事项 3、选择合理的评价方法： n 相对评价法 n 绝对评价法 4、根据评价指标、职位类别、职位等级确定评价周期 5、评价结果运用：培训与能力开发；配置与职位变动；薪酬决策；解雇与提前退休；对招聘选拔系统的检验；对工作设计合理性的检验。 第三模块：职能部门薪酬体系设计与管理 1、现代企业薪酬设计的两大基本导向 n 以职位为导向的薪酬体系设计 n 以能力为导向的薪酬体系设计 2、以职位为导向企业如何设计职位薪酬标准 n 何谓职位评价？ n 职位评价四类方法：工作排序法；工作分类法；要素比较法；要素计点法。 n 要素计点职位评价（附：案例模拟演练） n 职位评估的建议 n 职位评价结果运用的两种方法：薪点法；职级划分法。 n 确认职位标准工资的两种方式：原有体系的过渡；系统重建。 n 职级内部层级结构设计 n 如何将任职人的工资水平纳入相应体系 n 咨询实案 n 职位薪酬后续维护（薪酬调整矩阵） n 如何设定固定工资与绩效工资的比例（上山型岗位；平路型岗位；下山型岗位） n 奖金分配矩阵设计 第四模块：营销组织薪酬设计 1、营销人员底薪设计 n 影响业务员底薪的因素 n MSW系统销售系统之薪酬分析表 n 如何确定销售管理人员（经理、总监）底薪 2、首次业务全额提成法 3、相对薪酬法 n 相对薪酬法的心理依据 n 如何全员PK？ 4、菲尔德法一，让业绩爆炸增长 n 运用要求 n 业务人员底薪 n 不同行业总提成比例参考及分配模式 n 营销人员提成如何发放（方案解读） 5、菲尔德法二，用干部挖潜业绩 n 运用要求 n 菲尔德法二销售组织层级设定 n 菲尔德法二销售目标的设定 n 菲尔德法二销售提成比例设定 n 菲尔德法二底薪标准设定 （以上课程根据企业要求可适当调整内容）
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