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互联时代的精准招聘 课程背景： 现在的人越来越难招，人才作为一种能带来价值的商品，越来越显示它的重要性了，我们再也不能用以前老的方法招人了。至少他当下的招聘工作不能像过去那样，在人才市场、网络渠道上发布招聘广告就能找到合适的人才了。 伴随着互联网在中国的发展，传统的线下招聘模式在互联网技术的影响下衍生出了新型的招聘模式，也就是线上的电子招聘。HR还能像以前一样在招聘网上发布招聘信息吗？我们该如何有效的发布招聘信息？如何有效地将线下招聘模式搬至线上，或者提升线上招聘质量？除了要求招聘信息发布者要非常了解需求岗位资料，还需要有一定的新媒体招聘信息的整体运营能力。这就需要我们重新定义企业招聘。 课程收益： ◆ 深刻认识人才选拔的重要性，准确把握企业与岗位的招聘标准。 ◆ 学习结构化面试的步骤与方法，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。 ◆ 用运营思维和创新的招聘3个思维1个创新来重新定义你的的招聘体系。 ◆ 能够运用各类面试技巧进行面试过程中的“望闻问切”，准确识别人才与企业、职位的匹配性，学会应对各种类型的求职人员，甄别适合企业的人才。 ◆ 纠正不良面试习惯，增加面试官的应变能力和分辨能力，能进行有效提问和深度交流。 ◆ 了解高端人才的需求，快速匹配高端人才并帮助他们适应企业，给企业带来业绩。 课程时间：标准课时2天，6小时/天 课程对象：负责招聘的HR、各级管理者；专业面试官与业务面试官 课程方式：讲授分析+分组研讨+案例导入+情景模拟+角色扮演+视频互动 课程大纲 导入：人才，全球性的挑战 第一讲：重新定位招聘的价值 一、变革，重新定义招聘 1. 人才招聘已从卖方市场过渡到买方市场 2. 人才结构已发生根本性变化 3. 如何通过选才为企业带来价值 4. 互联网时代HR新特性 5. 互联网+HR的6个发展趋势 6. 流程线上化 7. 招聘直接化 案例：招人与找人 8. 面试官的角色与定位 9. 面试官应该具备的人才选拔理念 1）选择优秀的人还是合适的人 2）学历与能力，经历与经验 3）强调价值观的一致与认同 4）合适的人放在合适的岗位上 5）面试官与候选人之间的“互动营销” 互动：人才招聘过程中的难点与问题 二、人才画像与人才地图的构建 1. 数据告诉你为什么要主动招聘 2. 人才画像前的准备 3. 分析人才画像 4. 人才地图的视角 5. 绘制人才地图 6. 人才渠道的构建 三、用运营思维重新定义你的招聘 1. 销售思维 2. 投资思维 3. 合伙人思维 4. 圈层设计 5. 文案设计 案例分析：腾讯招聘文案与十点读书公众号招聘文案 第二讲：人才招聘基础工作——为什么招人，招什么样的人 一、人才招聘的基础工作 1. 人才招聘前认真思考三个问题 1）为什么要招人？ 2）招什么样的人？ 3）如何一次性选对人？ 2. 为什么要招人：从三个方面分析 3. 招什么样的人：从四个维度定位 二、面试的测评指标与标准 1. 工作说明书的梳理 2. 人才测评要素的筛选与提取 3. 人才测评标准的编制与设计 4. 人才测评（面试记录）表的设计 第三讲：简历筛选与面谈约谈 一、简历的筛选 案例：别被精美的简历忽悠了 1. 简历筛选的难点 1）简历筛选量大，耗时长 2）搜索合适的简历难 3）简历内容真假难辨 2. 简历筛选的解决措施 1）关键词 2）匹配度 3）疑点记录 案例：简历内容分析与判断 3. 简历筛选的策略 1）查看并分析客观内容 2）查看并分析主观内容 3）初步判断简历是否符合职位要求 4）简历整体印象 5）查看候选人薪资期望值 4. 筛选后的简历分类 二、面试约谈及面试前的准备工作 1. 面试约谈 2. 面试的时间安排 3. 面试的空间安排 第四讲：结构化面试技术的应用 一、结构化面试技术 1. 什么是结构化面试 2. 结构化面试的适用场合 3. 招聘原则在结构化面试中的具体体现理由 二、结构化面试的设计 1. 结构化面试流程步骤的设计 2. 结构化面试的关键节点 3. 结构化面试的误区 三、结构化面试的优缺点 1. 成本高 2. 结构面试回答的结果信度问题 3. 面试者在揣测结果，不是真实想法 4. 答案具有一定的参考值 第五讲：行为描述型面试的技巧应用 一、行为描述型面试技术 1. 什么是行为描述型面试 2. 行为描述型面试的理论依据 3. 行为描述型面试的实施原则 二、行为描述型面试技术的实施步骤 1. 以可以预见的问题开始 2. 用先导性的问题引入关键的甄选要素 3. 以行为描述型问题聚焦关键胜任特征 三、行为描述型面试技术的实施技巧 1. 行为描述型STAR法则的运用诀窍 2. 行为描述型面试技术实施中的常见问题 3. 行为描述型面试技术实施中的技巧 4. 行为面试法不要提问假设性的问题 5. 过去做了些什么事非常重要，多问实际案例
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