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《人才战略：人才战略规划及落地实施之道》 打通从业务战略到人才战略的全链条 课程特点: ² 本课程是一堂从管理者角度思考并实施人才战略的经典实操课程，课程脱胎于何欣老师在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界五百强担任企业大学院长、职能部门总经理的管理经验，课程中所有观点、案例均为讲师本人在多家世界500强的经历实操总结，对“战略、业务、人才”三个维度进行了有效关联。课程涵盖超过20个以上业务场景、3个以上大型案例分析、20个以上实操工具和讲师本人亲身总结的逻辑图，围绕“道、法、术、例”的逻辑展开，从顶层思考到工具落地，并现场进行个性化问题研讨，强力打造企业人才战略设计及落地完整价值链。 课程对象（业务管理者、人力资源共通）： 企业中高层管理人员、关键业务管理者、人力资源管理者 组织收益： ² 从人才战略顶层设计到工具落地，完整打造一条企业人才战略的实操之路。 ² 提高企业中高层管理者对人才战略实施的联动、以强大的人才战略支撑业务创新及战略落地。 ² 打造战略级人才的识别、供给、培养全程逻辑，建设企业内部关键人才战略基地。 ² 系统掌握“TTSC人才战略规划、人才供应链、人才梯队、组织赋能、激活组织、保留人才”六大技能 课程时间： 2天（6小时/天），根据实际情况灵活调整。 一天版可侧重于人才战略规划，第1-3章；或动态人才管理，第4-5章。或组合、放大灵活搭配。 课程纲要： 第一单元、顶层思考——从“起点模型”思考人才战略整体逻辑 ² 技能卡片、业务与人才的双维度 ² 起点模型、“招培借留”的基本逻辑 ² 案例场景：三个人才问题与现实性 ² 提示：战略导向下的组织考核思路（结合案例） ² 组织赋能的四个维度与操作逻辑 ² 上述案例的主要关注点（六项） ² 小结：一句话阐明人才战略 第二单元、规划布局——从业务战略到人才战略的规划策略 ² 组织案例：X企业的关键人才战略 ² 关键价值链：人才战略管理的基本过程（TTSC） ² 工具图：人才战略诊断工具图 ² 样例A：X企业市场转型下人才战略的基本思考 ² 参考案例B：X企业设计条线总经理的思考 ² 2.1、数量：对“招培借留”的操控性思考（人才供应链） ² 简单了解：从价值链、供应链到人才供应链 ² 人才结构的“动态失衡” ² 养人是很贵的（成本、压力与营收的影响） ² 4B模型：人才供应链建设（供给）的四维渠道 ² Modle1、对人才供应链四大工具的效果分析 ² 2.2、质量：对“组织赋能”的操控性思考 ² Model2、我们如何为组织赋能？ ² 案例：组织赋能的四个方向 ² 问题、平衡人数的结构性失衡、做强组织能力 第三单元、因时而异——不同阶段人才战略的差异化打法 ² 某快速发展企业案例：未能匹配的人才战略 ² 图景：人才的“十字路口” ² 研讨：人才战略的六种阶段性操盘策略（因地制宜、灵活应用） ² 人才战略的六种阶段性操盘建议1（初创企业） ² 工具：人才战略的六种阶段性操盘建议2（快速发展企业-技术驱动型） ² 工具：人才战略的六种阶段性操盘建议3（快速发展企业-规模驱动型） ² 人才战略的六种阶段性操盘建议4（稳健型企业） ² 人才战略的六种阶段性操盘建议5（蓄势型企业） ² 人才战略的六种阶段性操盘建议6（收缩型企业） ² 工具：人才战略的六种阶段性操盘建议（因地制宜、灵活应用） 第四单元、动态人才管理——紧贴业务，打造人才战略的动态管理系统 ² 图表：人才在组织中的四个关键角色 ² 理解：“动态人才管理” ² 动态人才管理策略1、动态人才供应链建设 ² 案例：2个月、200人的缺口，如何动态多元化处理？ ² 建议：2个月、200人的缺口，如何动态多元化处理？ ² 延伸：即便是单纯考虑引进策略，也需要灵活思维 ² 动态人才管理策略2、动态人才交流策略 ² 案例：你情我不愿，如何开展人才交流？ ² 参考：业务单元的基本类型与人才动态 ² 常见的人才调动方式 ² 图表：内部人才交流的推动机制 ² 动态人才交流的两个方向、六种类型 ² 动态人才管理策略3、动态人才发展策略 ² 人才发展的“四个一批” ² 图表：四个一批——动态人才发展的四个方向 ² 工具：“师带徒”的激励系统设计 ² 工具——提高绩效期望值的方法：广深高速 ² 案例：三个典型企业“溢出性人力资源”案例 ² 工具：溢出性人力资源”操作的五大方式 ² 动态人才管理策略4、动态人才池（梯队）建设 ² 图表：动态人才梯队管理的基本思路 ² 梯队建设的价值链：人才梯队建设的“养猪论” ² 后备的评价框架：过去、现在与将来 ² 动态人才管理策略5、动态人才培养策略 ² 案例——极端加速法：让人才跟上组织的步伐 ² 极端加速法的前段思考：扶上马、送一程 ² 极端加速法的后段思考：学中干、干中学 第五单元、激活组织——组织激活的引擎与留人技巧 ² 思考案例：内外平衡（某企业负责人遇到的问题） ² 常见激励思路：总报酬模型（物质+精神） ² 员工回报——大部分管理者的误区：总报酬模型 ² 有什么样的机制能让员工在公司更长期发展：人才绑定+四维通道 ² 四维通道：使人才发展的高速公路不再堵车 ² 大平台小前端：面向未来的组织新发展思考 ² 放眼未来：人才绑定：从机制角度锁定关键人才 反求诸己——课程小结与个性化思考、案例解析 ² 收尾案例：关键人才人才激活与保留 ² 图表：A公司面向未来的组织激励策略（建议） ² 作战策略：协同作战 ² 总结：人才战略关键技能罗盘2.0（由外到内的全盘思考）
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