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一、课程针对情境 您的企业培训，是否存在入下状况： 1. 员工的岗位技能水平全凭他的主管带，公司没有设立对应员工发展各阶段培训的统一制度和安排？建立了内训师队伍，内训师却没有用武之地，内部培训习惯没有建立？开展了内训师培训，课程开发，课程呈现都进行了学习，因为缺乏跟进，无法形成有效可用的课程体系和对应的培训执行管理体系？ 2. 大部分企业员工的成长速度与企业发展的期待，总是存在落差，公司也在培养员工持续成长，尤其是与岗位职能发展相关领域的知识或技能，但总不能如愿，参训意愿不高或者将培训机会当放松时刻。 3. 企业对员工的培训全部依赖外部讲师资源，时间短，成本高，无法完全吻合企业的发展的实际情况，预算花了不少，实际培训成效却没办法说出来。 4. 好不容易下决心走申请把内部培训办起来了，却因为内部老师无法有效提炼个人经验，表达的精准性生动性不够，很难有效的传承给员工，内部培训效果不佳，或是仅仅形式上氛围很热烈，缺乏内在价值和有效的应用层面的成果，导致培训效果不显著。 5. 没有形成企业固定的课程体系，培训资料散落民间，需要时一把抓，过后疏于整理和管理，导致同样的问题频发，多次培训仍无法在企业里形成统一有效的解决问题的思维和方法；培训作为企业的窗口，无法将经营管理中的重要思想作为培训的精华传承； 6. ……
在您的培训管理中，是否有这样的困惑： 1. 培训职能只有一个或两个专职人员，却要覆盖全部员工的培训，忙得和陀螺一样，是否有资源和机制可以让培训工作既出成效又很轻松？ 2. 经常派骨干员工出去学习，也经常引进外部培训进企业，通常情况下，课程上完就结束了，至于培训对于企业发展和员工成长到底发生了多少作用，我们不清楚，培训工作取得了什么成果，我们也说服不了自己，亟待通过培训实施成效管理流程来厘清。 3. 我们很清楚培训要借力内训师，一定要提升内训师的综合培训能力，也安排内训师进修了课程，但是效果不显著。怎么才能让他们在短时间内，有效地提升表达的精准简练和有效性，提高内训师教导他人的能力水平呢？ 4. 内训师队伍建立起来，也有课酬和评级制度，随着时间的推移，内训师们的热情慢慢减少，投入度也低了，怎么才能有效的保持住大家的积极性呢？ 5. … …
如果这些困惑得不到解决，将会引发如下的结果： 1. 培训虽然办的很多，但每年都要从零开始，没有坚实有效的保障体系，对企业发展没有提供实质性帮助，培训沦为企业发展的鸡肋； 2. 中层干部是企业发展的坚实基础，中层的内部培训技能无法提升，经验无法有效分享和传递，会直接决定员工层面无法发挥更大潜力，阻碍公司发展。 3. 内训师队伍是中层管理层的中坚力量，他们的培训水平制约着整个公司的经营思想统一的速度，知识和技能有效传播的速度，若无法提升，将是对企业培训成本最大的浪费； 4. 企业的发展是由企业员工的整体智慧和经验推动，若不能做到“取之于民，用之于民”的提炼和传承，培训资源的源泉将会枯竭； 5. 企业虽有培训职能部门，内训师队伍，无法发挥统合综效，领导对培训工作仍然不满意，学员对培训依然有诸多微词。 6. … …
针对上述问题，培训师林琳认为： 一个企业的发展速度，归根结底还是由人的认知和能力水平来决定的。 员工队伍的成长影响着企业的发展，无论是决策层、中层管理者还是基层员工，思维、格局和职业技能的提升直接决定了每个人对企业的贡献大小；而这些都跟企业的培训内容、品质、周期息息相关，企业的培训品质取决于培训师资、培训内容、执行标准等等，企业需要的不单单是一个部门有这样的思维，需要的是与培训相关的所有管理人员和执行者都有这样的思维，而《培训师培训》可以帮助企业批量处理。
《培训师培训》紧密围绕着上述背景，立足内训管理角度，围绕着客观的思维“分析-设计-实施-评估”，辅以标准规划工具，以命题展示为载体，运用PESOS训练原则，让学员练习在培训中形神兼具：培训的形——讲师台风与PPT规范，培训的神——基于共识培训目标，从言传到身教的传递。培训中所涉及到的思维、工具与训练原则不仅适用讲师，同样适用经营管理领域中的目标管理、项目规划、激励辅导以及职业性提升等，此谓举一反三……
二、课程特定人群
1. 企业储备干部、业务骨干 ； 2. HR培训职能、内训师 ； 3. 营销人员与客服人员； 4. 中层管理者、部门负责人等。 三、课程收益 本课程完整版授课时间为3天（我们不建议压缩授课时间），三天课程结束后，学员将获得课程设计、教案编写、授课能力三方面9项可衡量的收益： 1. 能够选择科学的方法对学员进行分析，并认识到学员才是培训的主体； 2. 能够应用标准句式，写出教学目标，为课程设计指引方向。 3. 能够陈述不同的教学方法在授课中的功能，并在授课中刻意演示各种方法； 4. 能够解释PESOS的含义，并尝试应用于授课 5. 课程设计中，能够选择对实现教学目标有帮助的授课内容，而非自己喜欢的内容，更能够为学员的收获而着想； 6. 能够应用系统化教案表编写教案，选择认同严谨治学是为人师表的保证； 7. 能够区分授课过程中，台前表现的正确行为与不当行为；并尝试选择正确行为，示范各种技巧； 8. 能够辨别课程的ASK属性，并根据属性选择至少3种教学方法实施个人授课； 9. 能够选择恰当的游戏或活动，带领暖场活动，达成三省的目的，为课程铺路。 四、课程核心特色
综合体验： 完全改变一个讲一个听的灌输式教学，以过程实效为出发点，以学员为核心，综合运用讲授、互动、小组讨论、上台展示、视频赏析、多维回馈、冥想等多种培训方式作为知识、技能、观念的传输载体，以灵活丰富的培训形式全面调动参与者的视觉、听觉、动手、思考能力，让培训成果得以彰显。 专业应用： 以学员为核心，不仅要教，重点要会。通过学习-实操-学习-实操+反馈-再学习-实操+反馈的方式，让学员立体学习台前表达和课程设计等培训内容；课程中最核心的部分就是ADIE的方法与教案设计工具，方法简单内涵深厚，围绕核心让学员多次体验所学的应用，课程本身就象沙盘一样，让学员清晰的看到自己的行为每次的影响与成果，使学员不断反省与修正！在应用过程中提升专业技能。 立体提升： 该课程立足企业持续发展的角度，深谙“技能”与“观念”的关系，在课程设计中，不但注重培养学员的综合技能成长，更关注引领学员系统思维、观念、态度的正向发展；课程从角色心态、需求导向的观念、系统客观的思维、专业培训技术四个维度，由老师进行立体式的言传、身教、观讲讨论等，带领学员进行全方位的学习与践行。 五、课程模块结构
六、课程主要内容 课程由观念沟通起始，与学员在讲师这个角色上达成一致标准，通过学员自身体验进行观念植入，结合学员对自身的成长需求进行专业理论ADIE的学习和实践，过程中以PESOS原则为主导，灵活掌握学习进程，以2次命题作业作为对专业理论学习的实践及成果的验收；课程结尾以讲师风格成长寄语为结束。课程详细纲要如下：
（一）讲师的自我认知 ➢ 培训开场； 1. 讲师介绍&分组活动 2. 学习需求分享与共识 3. 课程介绍、学习公约 4. 观察：触类旁通分享 5. 成长路径与学习承诺 ➢ 60秒命题表达 1. 命题演讲规则与实施 2. 活动体验小组分享 3. 命题演讲团体总结 ➢ 理想的讲师画像 1. 讲师的角色与心态 2. 讲师使命与信念 3. 观察：触类旁通分享 （二）打造讲师的内核 ➢ 学员与需求分析 1. 串场活动与操作要领 2. 系统化教学ADIE 3. 学员分析解析与练习 4. 为何要培训：ASK 5. 教学目标解析与练习 ➢ 系统化课程设计 1. 课程设计三要素 2. 学习效果与选择 3. 课程设计八字箴言 ➢ 教案编写 1. 教案定义与功用 2. 教案的呈现形式 3. 教案编写的工具 4. 教案编写练习与发表 （三）台前表达面面观 ➢ 台前表达技巧 1. 信息传递的影响因素 2. 语言应用技巧与练习 3. 肢体语言应用与练习 ➢ 上台前的准备 1. 紧张缓解Tips 2. 调整最佳授课状态 3. 轻松准备授课观想 ➢ 培训成果评估 1. 柯氏四级评估体系 2. 内训评估要点 3. 培训成果与绩效成果 （四）主题表达与原创课程观讲 1. 团体学习规则说明 2. 发表与反馈 3. 观察：触类旁通分享 4. 团体总结 5. 作业布置 （五）讲师风格与成长 1. 讲师风格与角色 2. 教学目标达成评估 学习效果评估检验 3. 讲师成长信念与期许
培训的目的除了学习理论知识，更重要的是技能传承，在技能传授中实现观念的传递、接收，知识的应用、行为的改变，因此学员走上讲台，以老师的身份进行正式练习是培训师培训中非常主要的部分。这不但有助于学员掌握理论，应用理论，还有住于增加学员的临场经验，体验现场听众反应，更对其他学员是种观摩学习，提升其他学员的回馈互动技巧。在讲师必备能力的学习后均有此项作为形成性评估。 内训师的持续成长最终是靠自己来完成的，《培训师培训》就像师傅将学员领进了门，所有的基础都已经带领学员一起走过，接下来学员要能够进行自我成长，学习力与自省能力将成为关键。看到自己的未来，承载自己在企业中的角色与使命，以促进企业的发展为己任，以分享传承作为自己的价值！ 培训师林琳同样愿意在《培训师培训》后的《企业培训体系建设项目》中，继续陪伴企业人才的持续成长!
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