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非人力资源主管的人力资源管理
在每一次与企业主的谈话中，我们会听到大家是如何的感叹人才难求，但是，问题是，大家真的很重视人吗？还是说说而已？绝大多数的公司做得是“人力支援”，而不是人力资源。 成功的人力资源管理是一种态度与实践，然后成为了公司文化的一种，不是工资的高低，也不是办了多少培训。 下一题，公司里谁必须懂得人力资源管理？是不是人力资源主管？还是办公室主任？ 企业能不能栽培人才，它对企业成长的价值在哪里？
谁会愿意替企业栽培人才？如果是您，您愿意吗？如果大家都不愿意，怎么办？
Ø 正确建立公司重视人力资源管理的框架 Ø 探讨如何找到正确的人？用什么方法？ Ø 学习如何在招聘的流程当中发掘人才 Ø 认识培训的价值与意义 Ø 体会真正有效的培训是什么？怎样进行？
Ø 了解在自己的工作岗位上，如何将人力资源转换成竞争的武器？
导言 一个社会，一个国家的产业链的观念，到一家企业的人才链 人力资源？也不就是找人，办办培训？ 一、 招兵买马 Ø 组织结构设计 Ø 个案研讨： Ø 招募员工的流程（审核履历表，面谈的技巧） Ø 到哪里去找人？ Ø 讨论题：低工资，高提成；低工资，好听的职称；好不好？为什么？
Ø 工作说明书 二、十年树木，百年树人——如何培训一支专业化的工作团队？ Ø 为什么要搞培训？它的目的，功能是什么？ Ø 培训到底“有没有用”？障碍在哪里？ Ø 什么是最重要的培训？ Ø 什么是最有效的培训？ Ø 讨论题： Ø 为什么“不要迷信培训”？ Ø 下一个是谁？ Ø 公司实在不能没有他？ Ø 高阶领导层的培训；从哪里着手？ Ø 教练式领导 Ø 领导能教与不能教之间的结果-康师傅成功的一大战略要素 三、人员的晋升 Ø 公平是第一要素—竞聘上岗？ Ø 企业如何留住年纪轻，很优秀，但是经验不足的员工？ Ø 企业如何避免提拔人才，但是下属觉得不公平，反而造成了人才流失，拉帮结派的现象？ Ø 不教而战谓之残！
四、工作论调的意义 五、薪资制度 Ø 薪资制度的设计 Ø 讨论题： Ø “企业应该给优秀的员工，或者部门主管股份，来吸引他们，鼓励他们与公司一起长期共同成长，发展”；您对这样的人力资源战略的想法是什么？ Ø 薪资保密管理与制度 六、目标管理与绩效评估 Ø 您给了员工什么目标？ Ø 员工需要什么目标？ Ø 在管理的结构上，过程与结果哪一个比较重要一点点？说说您的想法。 Ø “用人不疑，疑人不用”？说出您的见解，在日程工作管理当中，您如何运用？ Ø 个案研讨： 七．如何解雇员工：员工的离职，是企业的负债， 还是可以成为另一种资本？
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