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v 这个课程是为让面试官掌握一套【识人】和【问题设计】技术，其目的是要选出适合的人才，尤其是适合的高潜人才。 v 整体内容不是经验分享，而是传授了面试的方法论，帮助面试官实现从经验者到专业者、从不成系统到系统化、从面试到精准面试的转化。 v 课程效果：1、提升识人水平，切实解决识人标准不清、选的人面试表现和实际表现不一致、看不出潜力等问题。2、提升面试问题设计水平，切实解决问不透、问不出真假、问不系统、问不出潜力等问题。 v 课程交付成果：每组学员在现场设计出一个岗位的面试题库。
第一章：三识三判核心理念和内在逻辑 第一节 核心理念 一、 面试的根本目的是判断结果，而不是给人下结论。 二、 面试不是看他有什么，而是要看人才的差距、变化性、可用性。 三、 面试不是看人才经历了什么，而是要看在身上留下了什么。 第二节 内在逻辑 一、 面试不是看懂成功人物的表现，而是看懂实现结果的内在逻辑 二、 面试官要做好三识 v 识需求：用人需求是面试的起点和终点 v 识行为：行为组合和行为标准实现了需求 v 识要素：要素指挥着人才的行为 三、 面试官要做好三判 v 三判：判实力、判潜力、判可用性 v 识人，要从用人的角度识人，让可选的人越来越多，而不是越来越少
第二章：精准面试实力和潜力 第一节 如何识要素 一、 实力七要素： v 认识、思维力、气力、意愿、自我管理、资源条件、所在系统 二、 潜力的识别要看懂要素的变化性 v 识变，哪些要素容易变，哪些不容易变 v 各个要素的变化时间 第二节 如何设计面试问题 第一步：用人需求落地 1. 用人需求是面试的起点，也是终点 2. 任何需求要落在实景中，一景四含：事、标准、问题、情况（时空条件） 3. 面试采用【实景联动技术】，让用人需求步步落地 第二步：行为标准落地 1. 实现结果的内行为结构：方向方案看判定 2. 层次：大路子、中路子、细路子 3. 步骤：跟创+学补借 第三步：问核心要素 1. 问认识 2. 问思维力 3. 问气力 4. 问意愿 5. 问自我管理 第四步：评判 1. 判实力（差距） 2. 判潜力（变化难易＋学补借） 3. 判可用性：被用和被管理
第三章：实战训练：设计一个岗位的面试题库（问出实力和潜力） 第一节 根据用人需求，设计面试题库 一、 做好一个岗位，如何设计问题 二、 做好业务，如何设计问题 v 面对有工作经验的应聘者，如何设计问题 v 面对缺乏经验的应聘者，如何设计问题 v 在面试官不懂的领域，如何设计问题 三、 做好和人打交道的事情，如何设计问题 v 和客户打交道，如何设计问题 v 和同事打交道，如何设计问题 v 沟通能力，如何设计问题 四、 做好和组织合作，如何设计问题 五、 识别思维力，要问什么 六、 识别责任心，要问什么 七、 识别学习成长性，要问什么 八、 识别稳定性，要问什么 第二节 确定关键标准，选出关键问题 一、 选才，用完整标准择优，用关键标准淘汰 二、 在每个需求中，如何确定关键标准 三、 在复杂需求中，如何确定关键标准 四、 如何选出关键问题 第三节 选人，如何做出综合评判 一、依据用人需求 二、依据市场人才的数量和质量 三、依据人才的差距和变化性 四、依据人才自补的特征
五、依据我们的用人水平
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