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v 这是为管理者设计的课程，团队搭建、识别人才，涉及到多个专业的知识功底，是一个综合的能力。 v 课程中白玲老师从宏观到具体，系统地解读了这个主题。整个课程内容，既有清晰的框架和结构，又有实操的落点，让学员更好地理解和应用。 v 白玲老师的课程一向以严谨、专业著称，整个逻辑脉络具备技术型特征，重在解决问题和实操。课程中采用大量视频和练习，把专业内容用生动直观的方式讲解出来，有趣而且有益。
第一章：团队如何搭建 一．你准备为团队搭建做什么 1. 找人还是等人——我知道要什么人，但是他在哪里？ 2. 以现有的人力资源确定目标，还是为目标配备人才？ 3. 将会用大量时间精力进行管理，还是无力做管理？ 二．如何准确把握用人需求 1. 明确企业的发展阶段：0-1；1-99 2. 站在两个角度：企业、人才 3. 用人需求落地：事、标准（目标）、问题、情况（时空条件） 三．团队搭建的方法 1. 团队搭建要懂大道：阴阳合 2. 团队搭建类型匹配说：什么类型和什么类型配，最容易出成绩 3. 团队搭建三步法：设岗、定标准、配人 4. 越会用人越会选人： n 初创阶段的用人类型：用多面手、用互动递进式人才、用保养团队型人才 n 创业阶段的团队管理方法：引导、激励、培养、补台 5. 实操方法 1) 人和岗位怎么配 n 一个企业应该有哪些岗位？彼此的关系是什么 n 初始团队，要怎么配人 n 管理岗，选人策略 n 技术岗，选人策略 n 市场不成熟的阶段，选人策略 n 不确定性强的岗位，选人策略 2) 人和组织怎么配 n 薪酬不具备竞争力，怎么选人 n 企业管理不规范，怎么选人 n 上级有不成熟的为人处世风格，怎么选人 n 培养力度不强，怎么选人 n 规模较小，怎么选人
第二章：识别人才的实用方法——要看准两类才，谁能快速实现结果，谁有潜力： 第一节 面试的理念和逻辑 一．识人核心理念 1. 根本目的是为了判断结果，而不是为了给人下结论。 2. 不是看他有什么，而是要看远不远、变不变、可用不可用。 3. 不是看人才经历了什么，而是要看在他身上留下了什么。 二．识人逻辑 1. 三识：识用人需求+识行为+识要素 2. 三判：判实力+判潜力+判可用性 三．识人的落点：七要素 n 认识 n 气力 n 思维力 n 意愿 n 自我管理 n 资源条件 n 所在系统 第二节 实力和潜力，识人路线图 一．做好一个岗位，识人路线图 二．做好业务/问题解决/执行力，识人路线图 n 低职位应聘高职位 n 面试未来的“大牛” n 面对转行的人 n 缺乏经验的人 三．做好人际沟通/人际影响，识人路线 n 如何识别专业型人才的影响力 n 如何识别销售型人才的影响力 四．做好学习/补过/借力，识人路线图 1. 学补借，是面对大部分年轻人需要考察的项目 2. 学习速度，要看三点： n 一看要素的变化难易 n 二看主动学习和被动学习 n 三看问题解决学习和积累式学习 五．责任心，识人路线图 1. 责任心包括：做事的责任心、对人的责任心、对组织的责任心 2. 面试责任心要测：要+守 3. 如何从过去的经历中看出责任心 六．稳定性，识人路线图 1. 识别稳定性要看内因和外因 2. 稳定性是需要综合很多因素进行推断的
3. 面试要测三个方面：【稳定意愿】+【良性互动】+【外部系统】
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