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《(OKR) 化目标为行动》 ----不忘初心，越过山峰 一、课程背景 u 上海尚领陆总说“真没想到OKR可以讲一整天，而且还有二个单元没有讲完，内容非常丰富” u 苏州贝莱弗陆总说“这个课已经不是培训了，而是直接将工作带到课堂中，将公司短短20字的年度目标，通过几轮练习，扩展出数十条O，我听过不少老师的课，讲的都是别人的案例，象陈老师这样，讲得全部是以我们公司的案例，进行层层分解，最终让我们收获如此多，真是很棒的课程。” u 苏州尚领孙总说“目标要设立远大，哪怕只有实现一半，也是领跑了90%” 目标管理理论是管理大师彼得·德鲁克率先提出来的。德鲁克认为，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；管理者应该通过目标对下级进行管理。与目标管理紧密相关的是绩效考核，在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天。要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为后盾。 OKR是目前最火热、最简单、最实用的管理工具，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。是全球企业通用的科学先进的管理理念和管理工具，是在国内外众多企业应用并且被验证有效的管理工具、管理方法和管理体系。OKR全称是Objectivesand Key Results即目标与关键成果法，1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被华尔街投资银行家John Doerr推广到Google、Facebook、Oracle、LinkedIn等帮助这些企业迅速发展壮大起来，帮助这些企业获得了巨大的成功。 本课程的实施，围绕公司设定的年度目标，纵向的通过不同的工具，进行梳理、分解，形成一个完整的目标路径图，再运用OKR对每个路径图中的目标，设定KR，另外横向的对公司设定的年度目标，进行分解后，成立跨部门的专门委员会。通过纵横交错的贯穿，形成整个公司战略的目标地图，让所有人都能一目了然。 方向一定比速度更重要！明确公司和个人的发展方向、努力目标，将有助于公司和个人的成长和成功；执行力，是做成任何事情的根本保障，没有执行力的理想和目标，只能是梦想；目标管理和执行力建设，是公司和个人成功的基石。 本课程主要通过讲师引导、角色扮演、案例研讨、视频、练习及讨论，使学员能够轻松愉快地了解、掌握目标管理和提升执行力的要素，做成事情，为结果负责。 重实战操作、轻理论灌输。强调细节，简单的重要、贵在坚持，形成习惯。做出来的才是学问。 二、课程收益 1、帮助学员全面了解目标管理的理念、工具和方法，掌握OKR的内容、思想、理念及特点。 2、通过OKR的应用，能更加有效的设定的目标，并通过有效的沟通将目标实施的结果进行反馈，从而帮助公司提升业绩。 3、现场演练OKR开发操作的重要环节，掌握OKR操作的主要技巧。 4、掌握如何通过OKR跟踪和管控进程，提高企业效率，塑造优秀文化。 三、课程特色 1、主要讲公司自己的案例，通过对年度目标的分解，形成整个公司的目标路径图 2、现场大量的演练，每个人都学会OKR目标的制定 3、每个单元都有练习 4、互动性很强 四、课程对象（培训公司注意） 高管、HR总监、HR经理、HRBP、各级主管及经理，不限行业 五、课程时长 2天（12小时） 六、授课形式 案例分析、课堂提问、游戏互动、培训风格充满激情与活力，教学相辅，互动性强，讲师讲授，学员分组研讨 七、课程大纲 1 企业价值生成图谱 1.1 企业价值=利润*市盈率 1.2 影响利润因素 1.3 影响市盈率因素 解决问题： 企业要发展，就是要不断壮大，提升企业的市值，而市值是由和润和市盈率组成，如何将这个因素的内在组成扩大，就可以获得更多的市值，这二个因素一个是向内挖掘，一个是向外挖掘，所谓内外协调合力推动。 2 目标管理 1.1 目标管理是什么 1.1.1 目标来源哪里 1.1.2 目标写什么 1.1.3 目标是什么 1.1.4 目标考核标准是什么 1.1.5 目标种类 解决问题： 目标管理的难点是：目标设定容易，但描述清晰不易，另外就是难以坚持。通过对目标设定和方法、原则、来源和作用的讲述，理清目标设定方法，并且通过详细介绍的各种不同的工具，对目标进行层层分解至最小独立单元，做到可衡量，同时列出尽量详细的影响目标实现的各因素，以便对目标的实现有全面的理解。 练习一：《我是谁》 “我”指的是公司，现在的我即是公司的的目前运营情况，别人眼中的我即是公司在社会上或行业中的地位，未来的我是指一年后的公司发展，通过对公司各项指标的对比，能够反映出公司目前的经营状况，对现在和未来的认知，更重要的是这个练习是小组每个人在做，通过每个人的眼中的公司片断，可以拼凑成公司一个整体，而公司高管往往很少有机会能够知道每个员工的眼中公司是怎样的，这个练习也是很好的互动沟通作用。 3 目标管理工具和方法 3.1 目标管理工具 3.1.1 鱼骨图分析法 3.1.2 决策树分析法 3.1.3 思维导图分析法 3.1.4 战略地图分析法 3.2 目标设定原则 3.2.1 SMART 3.2.2 5W2H 解决问题： 通过介绍几个经典的工具，详细说明了如何进行目标分解，5W2H就是一个思考的过程，当公司想做某件事情，运用这个工具可以对整件事的意义 、作用、价值、过程都有了全面客观的分析，有了全面说服的理由，增加了做这件事情的信心。而鱼骨图法则是将影响做这件事情的因素进行了全面的分析，找出所有的影响因素。思维导图则是通过排列的方式，画出影响目标的各层级因素。战略地图则是运用平衡记分卡的方式，将财务、客户、学习成长、内部流程四个维度层面，通过各因素之间的相互关联和影响，分析出各自产生的影响。 练习二：《5W2H》 练习三：《鱼骨图分析法》 课程前会收集公司当年的年度目标，然后通过课程练习进行拆分。 这二个练习是结合在一起的，先用5W2H来梳理并思考为什么要设定这个目标，想清楚原因、分析过程、以确认是否可以说服做的理由。再用鱼骨图，对影响这个目标的各因素进行细分，要画出至少三层结构，分解到最独立因素。 4 OKR（Objectives Key Results）应用介绍 4.1 三大核心理念 4.1.1 目标必须一致 4.1.2 OKR是一种沟通工具 4.1.3 OKR必须可量化（时间&数量） 4.2 四大要素 4.2.1 目标最多五个 4.2.2 目标要有野心 4.2.3 每个目标2—4个KR 4.2.4 KR是可量化的 4.3 五个特点 4.3.1 有时间限定 4.3.2 评级在0.6—0.7 4.3.3 不是绩效考核 4.3.4 全程是透明的 4.3.5 月度Review跟进，季度Review调整 4.4 案例解读 4.4.1 U-ber案例 4.4.2 综合管理部案例 4.4.3 HR案例 4.4.4 营销中心案例 4.4.5 研发中心案例 4.4.6 销售总监案例 解决问题： 目标管理的难点是：目标设定容易，但描述清晰不易，因为很多的目标提出后，需要不断的细分再细分，这样一来就变得特别复杂。我们未必能穷举每个O都会有多少个小O组成，但每个O要有2-4个KR是可以量化，用来支持O的实现。这样就会使得只要提出O就有可能变得能够实现。 练习四：公司《OKR练习》 通过前面的练习，已经分解出公司的年度目标要达成的若干个O，针对每个O制定KR，从而将所有的O都列出了对应的KR，并做到任务认领。 红习五：个人《OKR练习》 可以结合练习四，已分解的公司OKR再结合每人自己的岗位，设定季度的OKR，从而将个人与公司有机会的结合起来，形成全套的OKR。最终是每个人的OKR。 5 OKR实施难点 5.1 目标如何要有野心 5.1.1 如何超越自已 5.1.2 如何突破限制 5.2 季度Review如何做 5.2.1 如何评分 5.2.2 PEER REVIEW如何做 5.2.3 每个季度的OKR是同样吗？ 5.2.4 本季度的OKR是否可以调整 5.2.5 月度还可以做什么 解决问题 OKR实施的难点是要有野心，如何帮助实施者建立有野心的目标，就是要树立起远大的个人目标，提升超我的认知，放大自我的追求。另外在实施中，结果如何评分，是做到就给，没做到就不给，按实施的过程步骤给，当计划赶不上变化时，如何调整目标。 6 OKR PS KPI & SMART 6.1 方法论的不同 6.2 关注的重点不同 6.3 导向不同 6.4 结果不同 解决问题 一直以来KPI因为量化的原因，束缚思维方式，绩效分数了绩效奖金，OKR不是绩效工具，因此不会受到这种影响，放开了束缚，更显得客观。 7 OKR如何激励 7.1 合伙人激励 7.1.1 海尔模式 7.1.2 华为模式 7.1.3 Starbuck模式 7.2 特别激励 7.2.1 MVP（季度） 7.2.2 BEST IN SHOW（年度） 7.2.3 NEW STAR 解决问题 因为OKR不是绩效工具，也不会分绩效奖金，那如何有效激励？建立在PEERREVIEW基础上的全员评估就是很重要，MVP/NEW STAR就是在此基础上进行的，这也符合美国文化。而合伙人激励则是，将激励常态化，可以全员、连锁、品牌方式展开。 8 反馈与沟通 8.1 绩效面谈 8.1.1 具体事实 8.1.2 倾听意见 8.1.3 提出建议 8.1.4 给予支持 8.2 面谈技巧 8.2.1 同理心 8.2.2 共情 8.3 案例演练 解决问题： 如何有效的沟通，一线经理人在进行绩效面谈时，都存在面对绩效差的员工，不知该如何谈，或是因为怕对方不接受自己绩效差，就不主动提出对方存在的问题，或是不顾对方的情感，只是一味在表达自己的看法，指责对方种种绩效差的表现，并有人格的评价。这些都是方法的问题，通过情景演练，让谈话双方能够切实感受到，针对绩效差的人，切要指出存在的现实问题，同时也要顾及到对方的情绪，不能只是一味的指责，同时还要有期待和肯定，有效运用共情和同理心，激励对方投入到后续的工作中。 练习六：《沟通案例》 运用角色扮演，通过演练，讲师点评，自我感受，使学员能够切身感受到，不同的语境、不同的共情反馈、不同的顺序，会有不同的效果，从而让学员对如何做好绩效面谈有了更加直观和全面的认知。 9 PDCA循环 9.1 PLAN 9.2 DO 9.3 CHECK 9.4 ACTION 9.5 PDCA应用 解决问题 随着企业的不断成长，管理的问题始终会持续存在，因此当某项管理措施实施后，有可能会在实施过程中出现偏差，需要定期进行检验，以纠正偏差，从而才能确保实施有效性。
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