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“招聘与面试技巧”培训大纲 讲师：陈一影 【课程时间】： 1-2天 【培训收益】 本课程有助于公司各业务部门参与面试、负责做录用决定的经理层，了解最新的甄选方法--目标选材，并根据最科学的面试形式----结构化面谈问题的设计，摆脱面谈者的主观与印象，彻底改善传统面谈方法的缺失，使学员获得有效而实用的选材技能。 【培训对象】：各部门经理、中层管理人员、主管等 【培训人数】：20-35人 【培训形式】：理论、小组演练、案例讨论、游戏、视频等 【培训内容】 一、 招聘面试之重 l 引言：招聘很重要，但是一次失败的招聘造成的后果是什么？哪些招聘渠道真正可靠、有效？ 1. 重新认识人力资源 2. 招聘面试之面面观 3. 招聘面试的重要性 二、 招聘前的准备 l 引言：面试前的准备貌似很简单，很多面试官就是这么匆匆上阵，甚至于连自己想要什么样的人都没有考虑清楚，所以在面试后，关于应征者的录用决定大多也都是拍脑袋做出的。 1. 人员招聘依据 2. 工作岗位分析 3. 招聘渠道分析 三、 面试有效三部曲 l 引言：你知道为什么很多应征者在面试的时候表现不错，但是到了实际工作中却让你失望吗？你知道为什么你学过行为描述法却依然无法判断对方的回答真实与否吗?很多面试官，希望通过测评来避免面试中的失真而实际上。只要你掌握了行为描述面试法的精髓，那么面试的准确性是可以得到保证的。 1. 练就火眼金睛 2. 展现职业形象 3. 合理工作步骤 四、 结构化面试法 l 引言：很多人都听过结构化面试，但大部分人很难准确地说出什么是结构化面试，甚至有人说：结构化面试就是“按照事先制定好的面试提纲上的问题-发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式”。要了解一个人真的那么简单就可以了吗？ 1. 结构化面试法流程 2. 结构化面试法技巧 招聘小经验：【企业员工招聘中存在的问题】 1.庙小引不得高僧来。企业在知名度、品牌、地域或者招聘渠道等原因，很难吸引到有价值的员工。 2.员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，更期待能有个人发挥才干的空间，而且也期待企业的各种流程、制度趋于成熟。所以这就对企业的HR、招聘工作提出了新的要求。 3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。21世纪企业竞争实际上就是是人才的竞争。所以人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼、愿者上钩的心态是不可取的。 4.经济投入有限。很多企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入。资金预算问题成为很多企业招聘人才的瓶颈。 招聘小经验：【员工招聘时需要考虑的问题】 1.是不是有了岗位空缺，就一定要去招聘呢？企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚，而不是招聘的时候才去想。可问题是，很多企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招 2.有没有岗位说明书？企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚，而不是招聘的时候才去想。可问题是，很多企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的，千篇一律。如应聘业务员都是“吃苦耐劳，能承受工作压力，勇于挑战高薪”这样的要求。 企业应该清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化，招聘来的人才不仅要在能力上满足需要，而且在理念上也要与企业相符。 3.什么是好的面试问题？在面试的问题设置上，很多负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的，是非常重要的。面试问题设计的合理，不仅能准确了解到求职者的能力，也能节约面试的时间。
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