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员工绩效管理“四部曲” 【课程背景】 绩效管理是管理者最有效的管理手段。 ——彼得·德鲁克(Peter F·Drucker)，现代管理学之父 绩效管理不是考核，更不是“扣钱”的代名词， 而是通过管理者为下属明目标、做辅导、出评价、给激励， 帮助员工挣钱，并持续提升员工挣钱的能力（即员工绩效达成能力）。 员工绩效管理必须在企业落地、生根、开花、结硕果！ 【课程收益】 0 帮助学员全面认知员工绩效管理，不再简单地将考核等同于绩效管理。 0 帮助学员掌握员工绩效管理四环节（绩效目标设定、跟踪与辅导、考核与面谈、考核结果应用）的思路、方法与工具。 0 帮助学员有效利用绩效管理，增强对下属绩效的引导力、管控力，提升团队绩效目标达成度，有力承载上级绩效目标与企业经营目标。 0 营造积极向上、崇尚绩效的组织文化氛围。 0 帮助化解员工绩效管理工作怨声大、推进难、走形式、效果差等不良局面。 【课程形式】 课堂讲授、案例分析、小组研讨、情景模拟、分组PK等 【课时设置】 12小时，6小时/日，2日 【适用学员】 各级管理者 / 人力资源副总（总监、经理）、绩效经理（主管） 【课程提纲】 引言 方法：用人部门经理必须成为合格的“绩效经理”。 方法：员工绩效管理“四部曲” ——考核不是“扣钱”，而是帮员工挣钱，并且提升员工挣钱的能力。 一、员工绩效目标设定 （一）关于员工绩效目标设定的思考 研讨：绩效考核，“考”的是什么？ 游戏&故事：目标管理“三重天”、《龟兔赛跑》新解 ——管理的第一要务是让下属清晰地知道做什么。 方法：考核，首先要求的是上级对下属业绩的规划力，其次才是考核员工的绩效表现。 （二）员工绩效目标之“九定” 方法：定指标、定权重、定目标值、定得分规则、定考核信息来源、定考核周期、定考核关系、定计划、定奖惩 （三）员工绩效指标提取与目标值设定 方法：全球绩效界关于“绩效”的三种定义 方法：利用主流绩效定义，完善员工绩效指标体系。 ——员工绩效指标的两大方面、三大种类与六个维度 方法：绩效指标的来源与生成 ——构建承载战略（年度经营）目标与确保企业规范运营的员工绩效目标体系。 方法：用“SMART”、“QTQC法”提取各业务领域员工的绩效指标。 方法：从业务流程、岗位职责、SOP与专项工作要求提取绩效指标。 工具：KPI & CPI / 《KPI（CPI）辞典》 方法：如何考核职能类、事务类工作？ 案例&工具：《EPP员工绩效考核表》 方法：下属不认同、不敢、不愿承担上级下达的目标，为什么？怎么办？ 方法：定目标不是做算术、讨价还价、压担子，而是达共识、明方向、碰思路。 二、员工绩效跟踪与辅导 （一）把握绩效管理的真谛。 方法：业绩不是考核出来的，能力不是激励出来的。 方法：绩效管理的“真谛”。 （二）管理者在绩效跟踪辅导中五大角色的作用发挥 方法：管理者在绩效跟踪辅导中的五大角色 ——跟单员、记录员、教练、知识管理体系建设者、组织赋能者 方法：基于事实的跟踪是确保下属绩效达成的根本保障。 方法：绩效跟踪的常见方式方法 方法：如何使下属不再排斥上级的工作跟踪。 方法：提取、汇整考核数据信息是细化经营、提升管理的过程。 方法：员工考核信息的三大来源与提取路径设计 方法：“TRE”员工绩效辅导三步法 方法：打造自成长、自发展的智慧型团队，让员工在我们的团队更容易成功。 方法：组织效能高低是员工绩效优劣的决定性条件。 ——夯实做事平台，打造做事场域，提升组织效能，为员工实施组织赋能。 （三）绩效改进技术 研讨&方法：加大考核力度、实施绩效辅导，下属绩效变化还是不大，怎么办？ 工具：员工绩效障碍化解模型、员工绩效根因模型 方法：基于“STAR”模型的员工绩效改进技术 案例&方法：技控＞ 人控 三、员工绩效考核与面谈 （一）绩效考核 方法：员工绩效考核的十大误区 方法：不是上级在实施考核，而是考核机制、员工自己在考核自己。 案例&方法：让程序公正，使结果公平——员工绩效考核结果评定“六步走”。 （二）绩效面谈 情景模拟：绩效面谈 方法：成功绩效面谈的“关键词”——尊重、正念、客观、坦诚、帮助、期望、信任 案例&方法：让绩效面谈不再难谈——绩效面谈“七步走” 案例&方法：如何同低分员工面谈、如何同斤斤计较员工面谈…… 四、员工绩效考核结果应用 （一）击碎激励负循环，构建激励正循环，营造崇尚绩效的组织文化氛围。 案例：迟到的学生要罚站、残忍的温柔 （二）基于考核结果的员工激励四大法则与具体应用 （三）员工绩效考核结果全面应用 工具：员工绩效考核结果全面应用模型 案例：考核结果在薪酬激励中的应用——利用薪酬政策，引导员工行为，力促绩效产出。 案例：华为绩效考核结果应用
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