申杰：工资分配方案设计与管理

一.工资的职能：1.补偿职能 2.激励职能 3.调节职能 4.效益职能

二.工资的管理决策:1.企业文化价值观 2.企业战略和政策 3.企业工资的总体水平 4.每一特定岗位或岗位的具体工资水平 5.每一位员工个人的具体水平 6.工资支付及提升形式

三.影响工资方案制定的主要因素:

1.企业外部因素:1.全社会劳动生产率 2.国家政策及法律法规 3.居民生活费用 4.劳动力市场供求状况 5.当地通行的收入水平

2.企业内部因素:1.企业支付能力 2.工作本身的差别 3.员工自身的差别 4.企业文化

四.市场化工资方案设计的人性原则

1.公平性原则:1.外部公平 2.内部公平 3.个人公平性

4.注意事项:1.企业工资制度要有明确一致的原则做指导,并有统一的可以说明的规范做依据 2.工资制度要有民主性与透明性 3.领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来

2.竞争性原则:

3.激励性原则:

4.经济性原则:

5.合法性原则:

五.企业工资制度方案设计程序:

1.企业付酬原则与策略的拟定

2.岗位设计与分析

3.岗位评价(四种方法):1.排序定级法(排级法) 2.标尺套级法 3.标尺评分法 4.因素比较法

4.工资结构设计

5.工资状况调查和数据收集

6.工资制度的管理和控制:

1) 使员工关心信任并接受工资制度,尤其是岗位评价的结果

2) 工资应当及时调整但必须分清两类不同性质的调整奖励性的调整和生活指数调整

3) 工资设计中的成本控制包括（下行法、上行法、预算法）

4) 工资支付形式的透明度

六.一般工资方案涉及的要素:

1.工资分配的要点:1.保证员工生活 2.调动员工生产经营积极性 3.激励员工的最佳工作成效

2.生活费----年龄

3.年资----继续服务年数

4.能力----能力差别

5.岗位---岗位价值

6.工作成果---绩效大小

七.工资方案设计的基础：建立工资等级制度

1.工资等级制度的主要职能:

1) 工资等级制度为其他工资制度的运行提供了基准点

2) 工资等级制度可以为国家和企业调控员工工资关系的重要手段

3) 工资等级制度是用人单位合理培训使用与调配劳动力的重要依据

4) 科学合理的工资等级制度,是激励员工的劳动积极性,提高劳动效率的重要手段

5) 工资等级制度为社会保险与员工福利基金收付提供了基准

2.工资等级的确定:1.比较分级法 2.记分分级法

3.工资等级制度的基本构成:

1) 工资等级表:(1.工资等级数目 2.工资级差 3.工资等级线)

2) 工资标准(工资率)

3) 技术等级标准

4) 业务等级标准

5) 岗位名称表与岗位工种名称表

4.工资等级制度的主要形式:

1.能力工资( 1.技术等级工资制 2.能力资格工资制 3.职能工资制)

2.工作工资

3.结构工资:

a) 维持员工基本生活的工资,其功能是为了保证劳动力的简单再生产.

b) 按照岗位的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素决定的工资,称作岗位工资

c) 按照员工的综合能力而决定的工资,称为技能工资

d) 按照员工工龄决定的工资,称为年功工资或工龄工资

e) 员工在全年工作中有突出贡献而决定的工资,称为奖励工资或效益工资)

4.岗位技能工资制:

a) 岗位技能工资制的构成:由岗位与技能工资两大单元组成

b) 岗位技能工资制的实施

八.岗位工资方案的设计:

岗位工资体系的主要特色在于基本工资中岗位工资占重要地位，它突出五要素中岗位价值要素在整个工资体系中的重要性。

第一.生活费用---年龄---家庭津贴及其他---占4.5%

第二.年资---继续服务年数---年薪加给---占3%

第三.能力---能力差别---岗位工资---占85%

第四.岗位---岗位价值

第五.工作成果---绩效大小---能力工资---占7.5%

1.岗位工资的操作要点:

1) 对岗位本身的价值做客观评价

2) 赋予担任某岗位人员与岗位等级相适应的工资额.

3) 以升等提薪为原则

2.岗位工资体系的优点与缺点:

优点:

a) 实现了同种劳动同种报酬,这是按照分配的一种具体实现方式

b) 有利于按照岗位系列进行工资管理,同时使责、权、利有机地结合起来.

c) 有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平.

缺点:

a) 抑制了企业内部人员的合理配置和岗位安排,工资与岗位直接挂钩,使高岗位取向呈刚性,常带来“帕金森综合证”

b) 升等提薪使晋升无望者丧失进取精神或另谋高就,会使员工队伍不够稳定.

3.岗位工资体系的适用范围:岗位工资是以岗位为媒介所确定的个别工资,因

此,要具体建立岗位工资体系必须具有相应的企业条件:

1) 要岗位内容已经明确化、规范化、标准化。即各项工作需要明确的专业知识和责任方面的规定，要具备进行岗位分析的基本条件。

2) 岗位内容基本趋于安定,且变化不大,岗位意识清楚,工作序列关系有明确的界限,不致于因为岗位内容的频繁变动而使岗位工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏.

3) 必须具有按个人能力安排工作岗位的机制,从而能够按照个人的能力给予适当的调职,不会产生有能力者担任不适应岗位的矛盾.或者,企业内部都能实现“低岗位个人能力提高晋升高岗位 ”这样一个连续的过程。

4) 在企业中,无论是比较简单的工作,还是复杂的工作,岗位性质不同的级数应当相对多设,这样才不至于产生很快无法升级的情形,阻碍工资提升的道路,并加剧提职的竞争.

5) 工资应处于较高水准,从而使处于最低岗位级别的人也能够依靠其工资养家糊口,提供最低程度的生活保障.

6) 范例分析:

九.职能工资方案的设计:

职能工资体系的主要特色在于以能力要素为中心来构建,它是在岗位工资体系基础上加以创新,形成的一种强调个人知识水平和技能，推动从业人员通过个人素质的提高实现工资收入增长的一种工资体系.它不像岗位工资体系单纯根据岗位本身的特征来决定岗位承担者的工资额,而是将岗位承担者当前所担任的工作内容和完成该工作时能力发挥的程度作为决定工资多少的两种关键性因素:

1. 生活费用---年龄---眷属津贴---占1.5%

2. 年资----继续服务年数

3. 能力---能力差别---职能工资---占95%

4. 绩效---完成工作量

5. 岗位---岗位价值---岗位津贴---占1%

工作成果---绩效大小---生产津贴---占2.5%

1.职能工资体系将成为企业工资分配制度的主导方向的依据

1) 以人为本的今天,尊重人才---“能力”成为主流,职能工资体系是一种客观公正评价体系,从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。

2) 人才竞争是企业竞争的中心环节.知识水平高、能力强的员工将是企业发展的源泉企业在执行职能工资体系的情况下，可以增强员工的满意程度，进一步认识自己劳动的价值,并促使其不断地发挥和增强自己的能力,进而增强企业的凝聚力.

3) 在宏观上追求企业活力,在微观上促进原总能力发挥,保持公平合理的平等竞争,是职能工资体系被认同以及广泛采用的根本原因

2.职能工资操作要点

1.个人的能力是决定工资的最主要因素.