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非人力资源经理的人力资源增值管理 培训内容 ☆ 人力资源管理做什么 ² 为适应未来经济发展和市场竞争，合理、理想的人力资源管理应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑人力资源咨询和技术开发，还有25%的时间可以进行有关人力资源管理的行政性、事务性的工作上。 ☆ 人力资源工作者的尴尬 ☆ 何谓“人力资源管理”？ ² 人是企业/组织内部最大的资源 ² 资源的使用需要规划与有序开发 ² 规划与有序开发意味着科学与合理的体系和方法 ² 人力资源的开发有赖于全体人员，特别是管理人员的认同与参与 ² 人力资源开发重视“以人为本”，但这不是一句空话和套话 ² 人力资源的管理要结合组织和人员的特点进行，不可只讲概念或照搬概念 ☆ 人事经理与其他经理的分工 ² 人事经理是人力资源管理的结构性策划者与执行者 ² 直线经理是人力资源管理的具体执行者与建议者 ² 高层经理是人力资源管理的战略性策动者 ☆ 企业/组织发展不同阶段的分类 ☆ 企业发展不同阶段的特点 ☆ 不同行业/企业/组织的特点 ☆ 人力资源管理要根据不同行业、不同企业、相同企业不同发展阶段的特点进行 ☆ 人力资源管理解决的核心问题 ² 员工的事业成就感与发展空间 ² 组织运做的有效性与流畅 ☆ 人力资源管理的理论基础 ² 人的需求层次理论——马斯洛 ² 双因素理论——赫茨博格 ☆ 人力资源管理的现实问题 ² 组织内部问题 ² 外部问题 ☆ 人力资源管理实务——工作分析 ² 员工对工作提出的更多要求 ² 工作分析的概念 ² 工作分析的目的 ² 工作分析的应用 ² 工作分析的方法 ² 工作分析的参与者 ² 工作分析的步骤 ² 工作分析的程序 ² 职位说明书的内容 ² 职位说明书示例 ² 工作扩大化 ² 工作轮换 ² 以员工为中心的工作再设计 ² 工作丰富化 ☆ 人力资源管理实务——招聘与面试 ² 招聘的定义 ² 招聘的作用 ² 招聘程序 ² 主要招聘渠道的选择及利弊分析 ² 应聘简历的处理 ² 面谈安排及面谈的实施 ² 一般面谈过程 ² 面谈中的问题、原因及解决方法 ² 面谈原则及技巧 ² 面谈重点 ² 如何结束面谈 ² 薪酬谈判 ² 招聘过程中的注意事项 ² 招聘难点分析 ☆ 人力资源管理实务——薪酬与福利 ² 薪酬管理的主要内容 ² 薪资结构图 ² 薪资结构有关概念 ² 基本薪酬要件 ² 薪酬给付基础的类别 ² 薪资管理的发展趋势 ² 传统与宽频的薪资结构比较 ² 员工薪资的公平考虑 ² 发展薪资水准 ² 制定薪酬管理原则的工作程序 ² 如何确定工资 ² 进行薪资调查 ² 影响薪酬设定的因素 ² 薪资设计四要素模式 ² 激励 ² 激励理论 ² 福利管理 ☆ 人力资源管理实务——培训管理 ² 培训管理问题分析 ² 核心能力的特性 ² 培训增强竞争优势 ² 培训体系战略开发流程 ² 培训循环系统 ² 培训的宗旨/原则 ² 企业培训管理发展的四个阶段 ² 如何赢得管理者的支持 ² 培训营销 ² 培训政策/制度 ² 设计管理培训的原则 ² 储备管理人员培训通用课程 ² 基层管理人员 ² 中层经理 ² 高级管理人员 ² 内部讲师队伍建设 ² 培训经费管理 ² 培训设施建设与管理 ² 培训信息体系建设 ² 培训需求调查与分析 ² 培训计划制定 ² 培训实施 ² 课程开发流程 ☆ 人力资源管理实务——过程绩效管理 ² 过程绩效管理体系主要解决两个问题 ² 企业的指南针 ² 过程绩效管理体系组成结构 ² 某软件企业经营目标 ² 员工工作目标的定义 ² SMART原则 ² 循序渐进发展途径 ² 经理们在评估培训发展需求时最常见的误区 ² 绩效评估面谈 ² 组织回顾及绩效评估 ² 绩效评估总结 ² 绩效评估要素 ² 绩效评估结果分类 ² 过程管理的定义 ² 过程管理的工具 ² 过程绩效管理的作用 ² 企业价值观 ☆ 内容回放 课程时间 2-3天，每天6小时
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