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精准识人——结构化面试技能提升 课程背景： 新时代对招聘的挑战：各企业对高端专业人才争夺加剧、劳动力减少、求职者职业诉求变化，绝大部分HR面临以下难题： ● 每天各个岗位求职者面试不少，但总不是用人部门想要的。 ● 好不容易有人来面试，但求职者对企业的期待值在不断降低。 ● 但总感觉没问到点子上，性格、能力、岗位匹配度还是无法准确判断。 ● 很努力筛选合适人选，但用人部门还是不断催促，吃力不讨好很委屈！ 面试是一项技巧性工作，要想成为一名优秀的面试官，招到一流的人才，必须有系统的招聘方法和面试技巧！本课程将通过梳理和优化机构化面试全流程，使你成为一个“快速识人精准招聘”的金牌面试官。 课程收益： ● 掌握结构化面试流程及策略和胜任力模型的构建技巧； ● 掌握高效面试的两个保障：设计合理流程、掌握面试技术； ● 提升面试官的专业素养，察言观色控制面试过程； ● 有效设计题目并掌握求职者评价标准的设计方法。 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：HR、HRBP、部门管理者 课程方式：小组研讨+实战演练+案例分析 课程大纲 第一讲：精准面试关键要点 一、招聘中关键人员的具体分工 1. 人力资源部门招聘人员 1）渠道选择 2）收集简历 3）预算控制 4）岗位编制 2. 用人部门经理 1）参与需求评估 2）制定选人标准 3）面试把关：知识、技能等 二、面试官面试前的准备 1. 部门访谈提纲 2. 必备的五份面试材料 3. 面试场所布置艺术 三、面试考官素质要求 1. 部门经理在面试开始时需做的六件事 2. 面试最初常用提问 3. 三招建立良好的面试氛围 练习：哪个有利于维护应聘者自尊？ 四、有效的选才体系所应具备的特征 1. 准确：能有效预测未来行为 2. 公平机会均等，标准一致 3. 经济：节省人力和物力 4. 形象：提高公司口碑 第二讲：结构化面试技巧（规范面试模式） 一、面试者筛选工具 1. 知识技术纸笔测试 2. 情景模拟（角色讨论等） 3. 心理测评（投射法等） 4. 基本能力因素测评 5. 职业倾向性测评 6. 面谈 二、结构化面试需要访谈 1. 工作访谈对象 2. 访谈思路 3. 面谈程序 三、对应聘“能力”进行面试和评判 1. 计划、组织、协调能力 2. 人际交往的意识和技巧 3. 项目管理能力/策划组织能力 4. 综合分析能力 练习：哪个问题不能判断应聘人的分析/评估问题能力 案例：通用惠普花旗银行等现代最成功企业通常看重的能力 四、建立企业与岗位核心能力模型(competencemodel) 演练：提供一套competence模型库，以及如何在面试中使用 五、高信度与高效度问题的类型设计办法 1. 理论性问题 2. 引导性问题 3. 行为性问题 练习：结构化面试问话大纲的制定方法 六、七种不同的面试提问类型 1. 封闭式提问 2. 开放式提问 3. 漏斗式提问 4. 反漏斗式提问 5. 正向式提问 6. 反向式提问 …… 七、在倾听中获取信息，并跟进提问 1. 情况/任务（为什么） 2. 行动（怎样应对） 3. 结果（行动成效） 练习：用行为实例法（STAR模型）引导和分析提问 第三讲：高效面试，提升面试质量 一、招聘中常见误区 1. 以偏概全 2. 资料欠完整 3. 忽视应征者的工作动力 4. 应聘者对选拔过程印象欠佳 5. 降低选拔要求以填补空缺 二、推动面试进度 1. 为每个能力收集三个行为事例 2. 引出行为事例的提问 案例：上次与客户洽谈和约，我是洽谈代表之一。 3. 对不完整事例进行跟进 4. 在转往下一个环节前，总结应聘者的谈话内容 5. 提出适当的问题，确保了解应聘者想表达的意思 三、观察与鉴别真伪 1. 面试中非语言信息的获得与分析 2. 通过应聘者的经历分析应聘者 3. 背景调查 六、做出公正客观的评价面试报告 1. 倾向于录用的人选 2. 需要慎重考虑的人选 七、留住留住优秀的求职者作雇员 1. 完整、准确、真实地传达工作和组织的信息 2. 扩大组织内的职业机会 3. 公司能提供可供选择的工作安排 4. 提供就业安全感
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