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高效招聘与精准面试实战技巧 2－3天 【课程背景】 众所周知，找到人才用对人，是企业人力资源管理中的最重要工作之一。人才是企业竞争优势的创造者，是企业经营管理的参与者，也是企业品牌形象的传播者。人才引进工作的好坏，直接影响到企业人力资源的整体素质，并且影响到新进人员的团队融合度。为企业招到合适人才，为专业提升开拓视野；为企业创造价值，为事业拓宽道路，是企业人力资源部门及用人部门负责人的重要职责，企业竞争须从强化人才招聘工作、建立一支高效精干的面试官队伍开始！ 但随着同行竞争越来越激励，工作的可选性增加以及80、90后员工的不稳定性，各项新法的出台，用工成本成倍增加……这些无疑都对企业的招聘和甄选加大了难度。所以招聘和面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。 从企业战略出发，树立正确招聘理念，制定高效的招聘策略，准确把握各类人才的招聘特点，因地制宜，突破常规面试的方法与技巧，洞察求职者的真实世界，是每一位高效面试官都应掌握的技能，只有这样，才能从浩瀚的人选中选拔出真正适合企业的人才。 本课程全面系统地介绍当代人力资源招聘的核心技术方法；紧密结合企业招聘过程中所面临的关键问题，从有效性、实用性角度提供解决方案。 【课程目标】 ¨ 以招聘面试及企业内部选拔人才的工作要点难点问题为切入点，讲解在招聘面试及内部选拔人才方面的重点思路及技能； ¨ 从而能够帮助您快速、有效的为企业安排发展中需用的人才； ¨ 教授结构化面试技巧，使用行为面试法，深入观察你的面试者； ¨ 学会如何从面试者的简历中获得真实的信息； ¨ 掌握校园招聘的程序和方法。 【课程收益】 1. 掌握高效招聘的系统解决方案 2. 提高人才招聘选拔的整体效率 3. 增强与提高面试考官对人才甄选、面试的核心要素把握和专业技能提升； 4. 提高企业招聘工作效率、规范选才、面试等活动、有效储备各类人才。 【课程对象】 总经理、副总经理、HR总监/经理/主管、各部门负责人、企业内部面试官 【课程特色】 本课程以现场实操为导向，课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动，帮助学员掌握招聘选拔的关键技巧，运用课堂讲授、案例分析、实操练习、角色扮演等方式，通过大量实战案例点评启发学员，促进学员思维观念的改变，引导行为技能的提升。 【课程内容】 破冰，团队组建，分享困惑和需求 第一部分 招聘理念篇-建立正确招聘面试理念—观念决定结果，意识决定行为！ （要 点：帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，厘清现代招聘面试官的新的角色要求！） 一、 招聘必须支撑企业战略 1. 人事管理VS人力资源管理VS战略性的人力资源管理不同阶段对招聘工作的不同理解； 2. 企业战略如何影响人力规划及人力需求 3. “选对人”VS“用好人”－案例：选错人导致企业付出的代价 4. 人力需求应该从哪些角度解读企业人力规划（案例分享） 5. 如何制定清晰的招聘策略—招聘地图 二、 企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路 1. 企业的人力资源规划上的问题及分析 2. 企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 3. 面试方法与面试技巧上的问题及分析 4. 招聘渠道管理与运作上的问题及分析 5． 新法背景下员工入职风险防范与控制 三、 卓越管理者在招聘中的责任和主要工作职责 1. 管理者招聘中常见误区纠正（案例导入与分享） l 从“被动配合”到“主动参与”招聘面试 l 从“HR招聘”到“全员招聘” l 从“面试”人才到“物色”人才 2. 管理者在招聘中的主要工作任务及要求 四、 高效招聘面试官的定位及要求 1. 面试官职业素养 2. 面试官规范操作要求 行动学习研讨：如何整体提升人员招聘的质量 第二部分：招聘方法篇——如何高效组织招聘选拔工作 （要点：从人力资源规划到招聘需求、胜任素质分析到到选择招聘渠道、发布招聘广告及后续的组织面试选拔、录用、适岗训练等流程的分析，帮助管理者明确招聘的整个过程及节点控制） 招聘面试流程分析与解读 一、胜任素质与岗位用人标准—— 系统提升招聘质量的基石 (1H) 1、 胜任素质在招聘中的应用 l 人才选聘的真正标准有哪些？ l 胜任素质概述与用人要求选择？ l 如何构建企业胜任素质模型（常用方法） l 胜任素质如何用于招聘甄选工作 2、 岗位评价要素及用人标准的确定 l 岗位评价要素确定的四大匹配前提：人岗、人人、人企、岗岗匹配 l 岗位评价要素需考虑的主要内容 3、 常用人才评价方法使用分析 l 常用人才评价方法的比较分析 l 人才评价方法选择的前提 — — 如何从素质要求的维度来选择评价方法 l 人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项 现场测评演练与分析 二、招聘渠道拓展与开发(1.5H) 1、 常用招聘渠道盘点与优劣势分析 l 天网：各种媒体的广告招聘 l 地网：人才市场、职介、校园 l 人网：猎头\内外部推荐 l 神网：通过企业文化和品牌吸引人 2、 新形势下移动互联网下的新媒体社交招聘 l 领英（Linked in)、猎聘秘书（点到点）（中高端人才、国际化人才） l 微信、QQ群、微博等（专业技术人才、普遍岗位） l “找工雷达”“一米工作”“大圣打工”“橄榄公社”-（基于蓝领的招聘工具） l “拉勾网”、“内推网”、“哪上班”等新媒体 l 案例分享：各企业“八仙过海各显神通”的招聘方法大展示 3、 多管齐下，建立人才库 l 如何发挥人才库在企业高效招聘中的作用 l 人才库的分类与人才来源 l 人才库的定位和建立 l 人才库里人才的管理与有效跟踪 4、 校园招聘的高效组织实施 1）校园招聘的策划与准备 l 校园招聘前期策划工作 l 组织分工与要求 l 案例分享：知名企业校园招聘的总体策划与组织 2）如何拓展高校的优质生源 l 如何拓展和建立高校关系 l 如何组织拓展优质生源 3）如何组织一场成功的招聘宣讲会，吸引更多优质资源 l 宣讲会的准备工作 l 宣讲会的组织流程及要求 l 宣讲会的注意事项 5、如何与猎头公司合作 l 猎头的基本运作流程与风险控制 l 猎头的人才库是如何建立的 l 如何选择合适的合作猎头顾问 l 如何保证猎头项目的运作质量 l 如何签订三方协议书 三、面试组织流程的规范与效率提升 1. 招聘广告的方案策划及内容设计 2. 面试流程及面试方法的的选择 l 电话面试 l 初试 l 复试 3. 面试前期的准备 l 面试官的选择及职业素养要求 l 面试场地及环境的选择与设计 4. 成功薪酬谈判的要求 l 案例分享：如何通过薪酬谈判吸引目标候选人 四、 背景调查的内容及操作要求 1. 什么情况下使用背景调查？ 2. 背景调查的对象选择和优先顺序 4. 案例分享：某企业背景调查表设计范例 5. 背景调查的注意事项及要求 五、 录用前后的管理跟进 1. 录用前跟踪管理的要求（体检、背调） 2. 入职后引导与跟进(试用期的管理) 3. 新员工入模子培训注意事项 第三部分 面试技巧篇-人才评估选拔工具和方法的具体运用 （要 点：科学的选拔方法和工具的正确使用，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险；如何进行结构化面试？如何运用行为面试法？如何掌握高效的情景面试方法？……） 一、 人才初筛工具使用 1、 高效评估筛选简历 l 简历筛选的必要性和重要性 l 重点从候选人的简历中把握哪些信息？ 2、 电话面试技巧 l 电话面试在人才招聘中的作用 l 如何通过电话面试来提升预约面试到位率？ Ø 案例：某大型通信企业电话面试操作规范要求 l 电话面试中需评估的内容和重点要求 二、 结构化面试设计与使用 1、 结构化面试的内容设计及标准 2、 结构化面试的准备 l 如何对岗位进行分析确定确定测评要素及权重(KSAMPV六维度） l 根据测评要素如何来设计结构化的命题及相应的评价要点 l 面试人员的筛选和要求？（简历、工作申请表的筛选和运用技巧和方法） l 面试场所如何安排和布置？ l 练习：常见的结构化面试问题及评价要点分析（提供样表） 3、 在结构化行为描述面试中四字技巧与九字要决： l 四字技巧：量、追、带、判 l 九字要决：一看、二聊、三讲、四问、五听、六答、七谈、八定、九辞 l 练习：角色扮演表演 安排两对学员在全班面前表演五至七分钟，从握手开场到目光接触，做记录，问行为描述的问题等。做观众的学员和讲师将对表演进行点评，使表演者意识到改善的空间。总结与记忆，通过观看角色扮演和点评使学员深化对要点的理解融会贯通，归纳与记忆要点。 4、 案例讲解：招聘某岗位的结构化面试完整方案 三、 关键行为面试法的使用（BEI） 1. 关键行为面试的理论基础及要点-三个假设 2. 关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享 3. STAR工具介绍 l 分辨不完整的STAR和假STAR l 意识养成练习：学会辨别假STAR 4. 如何根据应聘者的行为分析素质情况 l （现场情景案例展示：某客服代表的素质能力评估与分析） 5. 行为事例问题设计要求及发问技巧 l 现场练习：行为性面试问题设计与现场点评 四、 技术评价中心设计与使用 1. 情景模拟面试法的特点 2. 结构化面试试题的设计及面试追问技巧 3. 文件筐内容的设计及提问技巧 4. 即兴演讲 5. 无领导小组讨论 实战案例：某公司技术评价全程案例分享与解析 第四部分：面试实战篇-各类人员招聘方案的设计与案例讲解 一、低端劳动力招聘案例（电子行业） 二、市场总监的结构化面试方案 三、基于能力素质模型的招聘面试手册 四、校园招聘方案 五、电话邀约要术 六、招聘用工风险防范实务技巧分析 行动学习-现场演练与讨论、点评分享
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