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绩效引爆—高绩效的七个关键步骤（精心打造落地课程） 【学员对象】 中高层管理人员。 【课程信息】 标准课时：1天，6小时；标准人数：35人。 【工作情景】 l 公司业绩不好，可是各部门考核成绩几乎没有受到影响； l 各部门看起来都很忙，可是公司业绩并没有明显改善； l 公司整体业绩不好，员工收入影响不大，还要求公司加薪发奖金； l 考核越来越严格，并没有带来业绩增长，反而公司内部气氛越来越差； l 没有大局意识，下达任务目标不接受，寻找各种借口压低目标值； l 员工工作没有动力，没有责任心，下班就走，不愿意加班； l 各种考核奖励机制都用了，业绩还是没有变化，问题在哪里； 【课程特色】 l 实操性：精选案例在课程中深入讲解，极具参考性，可模仿或创造性地模仿； l 实用性：课程中讲授的模型和工具，都是讲师的经验总结，靠谱实用； l 实战性：小班授课，分组研讨，模拟演练，学员像咨询顾问一样地工作； l 咨询式培训：以学员所在公司的实际工作为课堂演练的重点，点对点的解决学员困惑。 【课程收益】 l 找出绩效考核效果不好的根本原因，认识绩效考核的局限性； l 了解绩效激励的基本原理，帮助构建全面的绩效激励体系框架； l 掌握绩效激励的科学方法，尤其是业绩评价方法论、指标设计、目标设计等关键技术 l 学习和掌握，让业绩评价体系落地、有效，确实促进企业战略目标实现。 【课程大纲】 一、绩效管理的方法和流程 l 绩效如何定义 n 高管眼中的绩效 n 中层眼中的绩效 n 员工眼中的绩效 l 绩效管理的四个核心方法体系 n 目标管理 n 关键绩效指标 n 平衡计分卡 n 目标与关键成果 l 绩效考核做不好的真原因分析 n 实战：公司诊断 n 绩效考核如此脆弱 二、步骤一：正确战略解码-平衡计分卡 l 战略解码定义 l 公司战略及战略地图 l 战略解码的框架 l 平衡计分卡在战略解码中的应用 l 二级部门战略解码流程 l 实战：二级部门战略解码 三、步骤二：精准指标定向—关键绩效指标群 l 关键绩效指标群设计方法 n 标杆企业法 n 关键成功因子法 l 二级部门关键绩效指标设计方法 l 三级个人关键绩效指标设计方法 l 关键绩效指标权重分配 四、步骤三：科学目标定位—三级目标 l 当承诺目标没有挑战 l 目标设计原则 l 让目标更有挑战 n 实战：设计部门有挑战的目标 l 华为制定目标的方法 l 设计关键绩效指标（KPI）评分标准 n 三种实战方法 n 实战：关键绩效指标（KPI）配指标值和评分标准 五、步骤四：弹性薪酬激励—动力引擎 l 企业薪酬分配的五个层次 l 企业分配的四个核心依据 l 薪酬水平策略与弹性策略 l 快速提升业绩的四种弹性奖罚机制 l 竞赛制与组织变革 六、步骤五：绩效评价面谈-目标管理 l 工作跟踪管理 l 表扬与批评管理工作氛围 l 绩效考核打分的技巧与艺术 l 正确的绩效面谈步骤 n 实战：绩效面谈 l 绩效结果的应用 n 绩效结果的公布 n 末位调整制度 七、步骤六：员工评价牵引-胜任度管理 l 胜任度体系是第二压力传递体系 l 胜任度体系建设流程与内在逻辑 l 胜任度应用机制与流程 l 部门员工人才盘点 八、步骤七：干部评议整顿-民主评议 l 干部需要整顿 n 业绩不好，首要责任在干部 n 建立干部“能上能下能调”制度 n 每年调整10%的干部 l 干部述职是干部的“大考” l 干部民主测评 l 建立干部后备队 注：实际课程会与课程大纲稍有差异。
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