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【课程名称】《绩效目标与绩效辅导》 【课程背景】 管理大师彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，目标管理应该是管理者的首要工作，而实践中，管理者往往出现以下问题： 一、在目标管理过程中的角色问题：没有正确认知管理者在目标绩效管理中的角色和要求，只是将自己当成听从领导指令，对下属传达领导要求的二传手，无法将目标管理这一有力的管理工具发挥杠杆作用，没有通过目标管理为上创造价值，对下满足需求，对中引导合作；同时多数管理者只关心刚性目标是否实现，没有满足员工的内心需求情况或只是无原则满足员工需求，对目标的实现缺乏紧迫感与责任感； 二、在绩效管理过程中的能力问题：不能承接上级目标，无法达成部门绩效；部门目标不能有效分解到团队，更谈不上有效执行；员工绩效差，对目标缺乏承诺；缺乏有效的过程管理进行绩效监控与辅导；员工对绩效评估结果产生异议，绩效面谈总是出现争议且没有持续的绩效改进计划； 目标绩效管理是企业管理的核心重点所在，而这些问题的存在会阻碍企业战略目标的实现，影响组织绩效的提升，而管理者是企业目标的主要承载者，推动人，因此百仕瑞认为，每一个管理者都应该成为“目绩者”。 本课程通过制定目标、过程监控、绩效澄清三步骤，同时赢得员工承诺，推动员工胜任，持续绩效提升 【培训对象】 管理团队 【课程收益】 ² 促进企业战略、目标的实现 ² 形成目标导向，愿意承诺的组织氛围 ² 帮助管理者走向成熟，更会运用目标杠杆做好管理 ² 目标管理用用处于持续改进，持续提升的正向循环中 ² 解决目标管理与日常管理“两张皮”的现象 ² 树立目标导向的绩效管理意识，正确认识绩效管理工具 ² 学会设立合理可行的目标与关键绩效指标 ² 学会对员工的绩效进行有效的监控与辅导 ² 能够因人而异地促进员工的绩效和胜任力提升 ² 提升绩效面谈技巧并激励员工 ² 制定有力的改进计划持续提升 【培训人数】20人至50人 【课程资源】可进行分组的场地、投影仪、音响、移动麦克、白板、白板纸、白板笔。 【课程要求】 l 分组研讨，按6-12人一组，现场学员呈岛状安排座位便于讨论； l 准备大白纸每个小组至少需要2张 l 准备彩色白板笔，尽量达到每组两支颜色； 【课程大纲】 第一单元：绩效与目标管理 l 讨论：我们为什么要做绩效？ l 绩效与组织管理系统 l 绩效管理的三维系统 Ø 目标体系：战略导向层层分解 Ø 执行体系：过程管控人事结合 Ø 激励体系：六度理论盘活团队 l 目标管理的概念 l 目标金字塔 l 目标为什么有效 l 从目标到承诺的赋能型目标管理的核心模型 第二单元：目标之箭 制定目标，赢得承诺 l 目标的正确来源研讨 l 理解上级的“痛”，读懂上级的“梦” l 目标承接分解工具VGA介绍及实战演练 Ø 实战演练：目标承接练习 l 获得支持，赢得承诺的目标制定四大原则 Ø 案例分析：需要多加思量的目标 管理 l 行动计划：目标共识操作指南 第三单元：计划之箭：与下属沟通目标的七步法 l 精准目标 l 理清现状 l 关键价值链 l 行动目标 l 行动计划 l 行动实施 l 行动跟进 第四单元：监控之箭 过程监控 辅导胜任 l 检验绩效计划是否合理Bottom工具 Ø 在……之前 Before Ø 在……方面 On Ø 通过……措施Through Ø 达到……目标 Target Ø 创造……成果 Output Ø 做出……承诺 Make promise Ø 实操演练：制定有力的绩效计划 l 任务管理三步骤: Ø 任务分析： 目标、挑战、能力 Ø 人员分析：3Q导向的人员胜任力分析 Ø 满足需求：因人而异、因事而异 l 员工在完成目标上的四个状态特点及辅导措施 Ø 各个阶段的特点及需求 Ø 促进提升的员工绩效辅导 第五单元 改进之箭：澄清成果 改进提升 l 绩效成果评估影响因素分析： Ø 绩效面谈的障碍 Ø 绩效面谈的目的 Ø 绩效面谈的准备 l 绩效面谈的BEST法则 Ø 建立信任 Ø 进行评估 Ø 探讨方案 Ø 重建目标 综合练习：用BEST法则进行绩效面谈
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