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第一天 建立“由外而内”的HR新视角 一 关注组织战略与业务实际，开启由外而内的“外”部之旅 1. HR三维度自我评估：业务深入程度，专业技能和实操技巧 2. 一切从业务出发，深入业务需求： 通过组织核心战略地图，了解组织的战略重点，及其对HR管理的指导作用 理解人力资源成本的构成，探索人力资源活动对组织产生的意义和价值 了解你当前业务单元的挑战，对“由外而内”进行具象描述 了解业务单元过去的故事和对未来的描述，展开HR对业务的全局视角和独立思考 二 “由外而内”的过程中，你是主角 1. 获取信任，是从业务的旁观者转变为业务伙伴的重要指针- ACT 和你的客户建立联系(Access) 通过快速见效来赢得信用(Credits) 建立五星信任模型(Trust) 2. 活动：HR和重要业务伙伴的ACT渠道 3. 通过HR的冰山模型，了解组织发展的趋势 4. HRBP的角色发展：事务型、系统型、战略型 三 将业务问题转化组织发展问题，并整合资源，是由外而内的“内”化之关键 1. 成为HRBP，将业务挑战转化为组织有效性，并引领战略性组织发展 组织有效性模型（B - L Model) 四个有效性维度：战略/领导力、最佳执行、团队有效性、个体有效性 活动：业务问题怎么转化为组织有效性解决方案 2. 你同你的内部资源---HR团队合作 人力资源的三角框架：HRBP，COE，HSC 冲突和共赢 3. 你能够寻求帮助的外部资源 4. HR的职业发展路径，你的职业发展计划 第二天 全案列分析法：完成你的实战落地 四 实战演练之一 HR转型BP-发展HR核心胜任能力，为“由外而内”实战落地修炼内功
- 回顾一个中心，两个基本点
- 通过4C 建立你的HRBP胜任能力
提供咨询，达成统一 高效沟通，施加影响 催化加速，激发变革 提供辅导，发展客户 案例：分析1《HRBP对业务高管的指引对话》 实战演练之二 HR转型BP------将你的HR工作落地，为组织发展形成推力 将业务挑战转化为业务伙伴间共同的目标(Goal)- 工具: ORID 执行目标时，和不同的对象统一认识(Perception)- 工具：组织有效性检查表 设计各种解决方案(Solutions)-典型解决方案分享 案例：分析2一个典型战略咨询项目的形成 五 总结和行动计划
- HRBP的能力扩张
- 你的反思和行动计划
- 我们的宣言
- 回到工作中，如何运用HRBP的应用手册
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