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激励性薪酬体系设计与优化 课程内容： 薪酬设计是的难点，需要考虑非常多要素。而在其中，如何设计有激励性的薪酬，是企业所关注的重中之重。 课程从如何设计激励性角度出发，重点讲述考虑薪酬的外部市场行情，如何设计绩效薪酬。包括绩效薪酬的比例；营销人员的奖金制还是提成制；业务部门与职能部门的奖金制设计要点；年终奖的发放；研发人员项目奖的发放………… 课程收益：掌握激励性薪酬体系设计的要点、掌握对不同职位激励所使用的公布工具与方法 引子： 薪酬设计的框架 岗位、市场、财务状况、技能、绩效对薪酬的影响 第一章 内部公平问题 职位评估与内部公平问题 职位评估模型的选择 职位评估案例 第二章 市场水平对激励的影响 1、 什么是薪酬的市场水平 2、 为什么薪酬要与市场对比 3、 如何进行薪酬调查 l 自己调查如何操作 l 如何购买薪酬报告 4、 如何使用薪酬数据与市场做对比 第三章 薪酬水平的确定——外部的竞争性 1、 薪酬水平确定与企业竞争的关系——竞争态势 2、 薪酬水平确定与企业自身的发展阶段 3、 薪酬水平确定与职位的可替代性 4、 薪酬水平的确定与企业的财务状况 第四章 绩效薪酬在总收入中占有的比例 1、 企业总体薪酬水平的高低与绩效薪酬比例的影响 2、 行业特点对绩效薪酬比例的影响 3、 绩效管理成熟度对绩效薪酬的影响 4、 管理层级对绩效薪酬比例的影响 5、 职位类别对绩效薪酬比例的影响 第五章 绩效薪酬的规则问题 1、 陈德纳发奖金的故事 2、 刘邦发奖金的故事 3、 规则是要明确还是模糊？ 4、 为什么不愿意明确的原因 第六章 提成制还是奖金制——营销人员激励 1、 提成制还是奖金制？ 2、 提成制与奖金制的区别 3、 提成制系数应该如何定？ 4、 抓住几个客户，没有进取心怎么办？ 5、 急功近利怎么办？ 第七章 奖金制的设计——指标设定 1、 指标的可控性问题 2、 指标背后人的行为 3、 指标选择的三要素：有效性、成本、区分度 4、 指标的类别： 财务非财务、短期长期、定量与定性 5、 团队还是个体——指标的分解 第八章 业务部门奖金制的设计——绩效合同与目标设定 1、 指标的数据来源 2、 指标的计算公式 3、 目标值的设定 4、 赛马法 5、 联合基数确定法 第九章 职能部门奖金制设计——绩效合同 1、职能部门指标的特点； 2、难度不同如何解决？ 3、评分不一样如何解决 第十章 按照分数发还是按照排名发？ 1、 排名的比例； 2、 谁和谁排名？ 3、 按照编制排名还是按照实际人数排名； 4、 轮流坐庄怎么办？ 5、 排名的程序 第十一章 奖金设计与外部因素的影响——年终奖设计 1、 老总的奖金究竟该不该发？ 2、 采购经理的奖金究竟该不该发？ 3、 如果过滤外部因素的影响； 第十二章 奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩——年终奖设计 1、 几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考； 2、 几种模式优缺点的对比； 3、 集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？ 第十三章 研发人员奖金发放方式 1、 项目的奖金发放的思路 2、 项目奖与销售贡献奖——功劳与苦劳 3、 项目奖金总额的确定 4、 项目内部分配的放肆好 第十四章 发奖金的周期 1、 奖金周期与考核周期； 2、 年终奖还是年中奖； 3、 时机选择要考虑的要点； 4、 奖金的滞后性； 第十五章 薪酬管理 1、 薪酬分析； 企业宏观的薪酬分析——投入产出； 微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率； 企业如何进行人工成本管理？人工成本是如何构成的，如何进行分析与风险控制？ 2、如何给员工设计加薪 按照业绩考核成绩加薪； 分数与排名对加薪的影响； 按照能力加薪； 按照能力与业绩综合考虑加薪；
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