刘新苗：企业人才培养与职业发展实务

企业人才培养与职业发展实务

讲师：刘新苗

【课程背景】

随着后工业化的来临，跨国企业不断涌入，世界经济全球化一体化的发展，企业必须进行内部创新。科技发展归根到底还是人才创新。但是我国的企业领导层大部分都是从市场、技术研发等行业出身，提升为企业管理层或者领导层。由于他们不是管理科学专业出身，对人才培养缺乏系统的知识，但是企业发展需要不断提升这方面的知识。企业是由人组成的集合体。破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。企业不单单生产产品，更生产人才。企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用，已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。通过本课程的学习，让企业管理对人才培养和职业发展的理论和实务有一定的了解并辅助企业战略的实现。

【课程价值】

1、通过课程学习，够帮助员工开发潜能，促进员工职业生涯的发展，有利于员工实现自己

    的职业成就。

2、通过课程学习，能够将员工的职业生涯发展与组织的发展很好的结合起来，实现员工与

    组织的共同发展。

3、通过课程学习，提高组织人才培养的有效性，促进组织人力资源的开发与使用。

【课程特色】

1、独特的技能训练型讲授风格

2、丰富、贴切的案例分享

3、生动活泼、引人入胜的课堂氛围

4、独特的技能训练型讲授风格

5、课程将与企业情况紧密结合

6、将内容设计与演绎得更加实效生动

【课程对象】:

     企业主管、经理、总监、副总、总经理、总裁、HR管理者

【课程提纲】:

第一单元：

一、当前企业人才的现状以及国家对人才培养的宏观趋势；

二、我国企业人才培养的误区；

三、企业人才培训的对策；

1、根据企业发展战略，制定企业不同时期的人力资源规划；

2、进行人才需求预测，进行人才的供需平衡；

3、通过工作分析、岗位评价，建立岗位胜任力模型，对人才进行分层分类，系统的进行人才

   培养；

4、设计职位发展通道体系，让人才多方面发展；

5、通过培训开发，加大对人才的培养；

6、加快内部培训师体系建设，并加以绩效评估；

7、采用岗位轮换、工作专业化、丰富化、个别指导法让人才得以锻炼

8、建立授权管理机制，真正让人才有所担当；

第二单元：

一、人才需要先进行内部选拔，建立岗位胜任力模型

1、岗位胜任力模型的基本概念

2、岗位胜任力模型与工作分析的不同；

3、岗位胜任力模型的内容；

4、岗位胜任力模型的步骤；

5、岗位胜任力模型在实施中应注意的问题；

第三单元：人才评价技术

（1）、结构化面试

1、结构化面试的基本内容；

2、结构化面谈必须避免的问题

3、结构化面谈提问的几个基本技巧；

4、结构化面谈需要掌握的七个关键点；

5、结构化面谈评价的维度；

6、小组实战模拟实训

（2）、无领导小组

1、无领导小组的概念；

2、无领导小组讨论试题的形式；

3、无领导小组讨论小组的要求；

4、无领导小组讨论评价的维度；

5、无领导小组讨论特点的分析；

6、无领导小组实战模拟训练；
（3）公文筐评价技术

1、公文筐评价技术的基本概念

2、公文筐测量的维度分析；

3、公文筐提问的方法及要点；

4、公文筐文件安排技巧及注意的问题；

5、公文筐实战模拟训练

（4）即席演讲

1、即席演讲的维度设计

2、即席演讲过程中注意事项；

第四单元：建立系统的培训体系

1、需求分析

2、培训计划和规划

3、培训的实施

4、培训效果的评估

5、内部培训师建设

6、建立学习型的学习组织

7、人才职业发展通道建设

（1）双通道建设

（2）多通道建设

第五单元：授权管理

1、如何授权；

2、授权的步骤；

3、授权中需要注意什么问题

2、 管理沟通中的障碍；

3、 有效管理沟通的构建；

4、 冲突和冲突管理的普遍性；

5、 冲突产生的原因；

6、 如何化解冲突的对策；

2、 激励的过程；

3、 激励的代表理论；

4、 激励体系的设计

第八单元：师生互动