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《战略导向的绩效管理实践》 （2天版） 讲师：许世光 【引言】 很多企业都在通过绩效管理的手段实现组织经营目标，但大多数停留在初级应用层面，对于绩效管理的范围、类型、结果应用等问题存在认知上的误区，甚至通过绩效考核手段达到控制员工的目的，而不是释放员工的潜能。本课程通过对华为绩效管理经验的全面介绍，从组织绩效、个人绩效两个维度，深入剖析战略性绩效管理的本质及应用，真正帮助人力资源部门及各部门负责人解决目标导向的问题，提升组织业绩及团队绩效。 【培训收益】 ¨ 组织绩效目标制定相关的3个模型（BLM+BSC）和两个方法（CSF+IPOOC） ¨ 组织绩效监控“两会”召开方法和流程 ¨ 个人绩效目标制定的4个误区 ¨ 个人绩效辅导的3个典型场景 ¨ 个人绩效考评的6个步骤 ¨ 个人绩效管理的7个典型场景 【课程特色】 ¨ 世界500强标杆企业实践案例，华为绩效管理的成功案例 ¨ 系统全面的介绍组织绩效、流程绩效和个人绩效的管理原则和经验 ¨ 通过案例教学的方式，以研讨的方式展开教学，学习体验感丰富。 【课程长度】 2天，计12小时 上课时间：上午9:00-12:00 下午13:30-16:30 【适合对象】 HRBP、HRD、部门负责人、中层干部 【课程大纲】 一、 企业战略执行与绩效管理 ¨ 企业战略执行常见问题和原因 ¨ 企业战略性绩效管理5大痛点 ¨ 战略性绩效管理的五大工具解析（MBO、BSC、KPI、OKR、360） ¨ 战略性绩效管理系统框架介绍 ¨ 标杆企业绩效管理体系演化进程 ¨ 绩效管理的对象是谁? 华为对于组织绩效、流程绩效和岗位绩效的认识 ¨ 绩效管理的衡量标准：三效（笑）原则 ¨ 华为公司的绩效管理框架（目标体系、制度流程体系、实施体系） 二、 战略规划与经营目标制定 ¨ 什么是战略规划与战略解码？ ¨ 工具：BLM战略规划工具 ¨ 战略方向与运营定义 ¨ 关键成功要素分析CSF ¨ 战略KPI定义 ¨ 用BSC平衡积分卡进行战略指标描述 ¨ 纵向分解&横向协同 ¨ 年度经营目标和计划制定 ¨ KPI指标体系设计的思路：突出重点、上下认同、严控数量、规范标准 ¨ 练习：从战略方向到年度KPI指标设计 三、 组织绩效管理 ¨ 组织绩效管理综述 ¨ 组织绩效如何进行管理？ ¨ 相关部门在组织绩效管理过程中的分工 ¨ 组织绩效如何呈现？---KPI＋战略重点 ¨ 组织绩效如何衡量？―――关于底线＼达标＼挑战分值的计分原则 ¨ 组织绩效考核的频次与原则 ¨ 组织绩效改进分析理论模型GAPS ¨ 最佳实践1：如何开好经营分析会？ ¨ 最佳实践2：如何开好干部述职会？ ¨ 组织绩效考核结果对个人的影响关系 a) 组织绩效考核结果与个人绩效的关系 b) 组织绩效考核结果与奖金包的关系 c) 组织绩效考核结果与干部考核的关系 四、 个人绩效管理 ¨ 个人绩效管理综述 ¨ 个人绩效管理的目的：导向冲锋，保证产出，实现组织与个人的共同成长 ¨ 个人绩效管理的原则 ¨ 个人绩效管理的过程：绩效目标制定---绩效沟通与辅导---绩效评估---绩效反馈 ¨ 个人绩效管理的困难是什么？ ¨ ４.1绩效目标制定 l 制定绩效目标的SMART原则（案例：绩效主义毁了索尼） l 绩效目标不明确会带来什么样的后果？ l 什么是PBC？ l 如何制定个人PBC绩效指标责任书？（KPI、重点任务、能力提升计划） l PBC的困惑１：PBC目标与工作任务 l PBC的困惑２：目标的衡量标准 l PBC的困惑３：目标牵引与指标牵引 l PBC的困惑４：目标值如何确定？ l 课堂练习：试填个人PBC目标及衡量标准 ¨ ４.2 绩效沟通与辅导 l 绩效管理的本质是什么？ l 部门主管对绩效辅导的误解有哪里？（雪中送炭VS锦上添花，授之以鱼VS授之以渔，亡羊补牢VS未雨绸缪） l 绩效辅导会碰到哪些困难？（意识＼方法＼时机） l 沟通与辅导的方式方法有哪些？―――看＼听＼教＼带 l 绩效沟通与辅导的关键环节是什么？（目标、现状、保持什么？放弃什么？提升什么？） l 华为绩效辅导的频次：中期辅导与日常辅导 l 案例讨论1：如何让员工意识到自己的不足？（STAR法） l 案例讨论2：态度辅导和技能辅导的技巧 ¨ ４.3 绩效考评 l 华为对绩效考评的理解：考和评相结合（评人还是评行为？评过程还是评结果？） l 为什么要考和评相结合？ l 为什么要执行末尾淘汰？ l 问题：考核比例是怎么回事？ l 如何对评估结果进行强制分布？ l 考评结果正态分布是怎么回事？ l 绩效考评的步骤：６步法 l 讨论1：考评结果到底应该打分数还是划分ABCD等级？ l 讨论2：初评结果如何排序？一定要进行绩效公示吗？ l 案例：华为绩效考核的经验做法 ¨ ４.4 绩效反馈 l 绩效反馈的重点和难点 l 华为绩效管理投诉的处理原则： 及时＼保密＼首次投诉属地处理＼二次投诉升级处理 l 绩效反馈的原则：效率优先，兼顾公平 l 华为绩效管理应用领域：干部任用＼人岗匹配＼奖金评定＼配股＼任职资格认证＼末位淘汰 l 华为在识别和回馈奋斗者方面的应用 l 华为在干部选拔方面的应用：关于人财＼人才＼人材＼人裁 ¨ 练习：个人绩效管理案例（7种情景） 五、 绩效奖金的设计和分配 ¨ 奖金管理的总体导向和原则 ¨ 奖金的分类管理 ¨ 奖金激励政策设计的关键要领 ¨ “授予制”奖金和“获取分享制”奖金的区别 ¨ 经营性预算与战略性预算奖金包的用途 ¨ 奖金分配如何做到从组织到团队再到个人
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