|
培训赋能——从营销经理走向培训师的九项修炼 【课程背景】 你带领着一批有着营销特长的人，来尝试完成一系列的营销任务，如何使你的特殊团队能够最大限度的与你的目标匹配，是你需要慎重考虑并决策的，因为如果很多地方没有匹配上的话，你的目标将会进入迷失域，而你的也会遇到来自内心的不可抗拒的干扰。外部、内部，都在影响着你的执行力…… 知识的学习、技能的传承，心态的改善决定着一个企业是否能够长远发展和持续增长。内部讲师能力的培养和提升，将会帮助企业有效提升营业收入或降低成本等财务指标，只有通过培训规范员工的标准行为才能推动业务健康发展和工作成果的产出。 培训赋能能工作坊汇集了著名国际培训师和资深营销专家集体智慧。从英国剑桥大学国际培训师的课程体系和ISO10015国际培训质量标准到美国培训与发展协会（ASTD）课程的升级，从课程内容设计为起点，30秒自我广告，60秒即兴抽题演讲，3分钟有效表达，5分钟的产品讲解，从五范的职业塑造，到声音的美化，从牛眼法需求确认到业务、战略的落地，从DiSC性格分析到ADDIE模型课程设计，从7大教学方法到问题分析与解决学习，三天两夜打造卓越的培训师！让营销经理从0到1，讲台自信，有效表达，课堂精彩，学员认可，成就培训师梦想，铸造营销事业之辉煌！ 【课程概述】 • “培训赋能”旨在说明每个营销经理在面对下属时都不应该只有单一维度的思考，应该从多个角度，以递进的方式，深入的分析下属、理解下属，并通过有效的方法或工具，达到最佳或相对最佳的效果。 • 其设计理念，建立在如下几个经典元素的基础之上： 1、情境领导 2、DISC性格分析 3、需求理论 4、培训的四大流程 5、营销八大技巧 • 本课程可涉及“情境领导、教练技术、DISC模型、需求分析、乔哈里窗、培训原理、营销技巧”等几大关键要素，使每个管理者都可以快乐学习，系统应用！ 【学习要点】 • 情境领导的核心理念与基本工具应用 • DISC性格的分析与应对方式 • 乔·哈里窗的应用 • 需求分析的方法和步骤 • 教练方式（指导、引导、辅导、授权）的选择和应用 • 合适的沟通氛围营造 • 培训的开场、主题、结尾 • 营销的八大技巧 【培训收益】 • 学习关键培训方法和工具模型，知其然，知其所以然，更知其何以然 • 运用培训、面谈及辅导流程，深度认知流程和方法的重要性，快速记忆和掌握 • 把各项培训行为能够相对量化，使营销经理认识到培训投入的成本，以及优秀培训方式所产出的效果 • 学习课程开发的技巧，学习如何搜集资料，如何分析资料，形成自己独特的观点，并站在学员方便学习的角度，逻辑化、结构化地设计课程的技巧； • 学习培训师的课件开发和课件制作，开发课件、讲师手册、和学员手册。 • 互动分享，演练体验，加深学习效果及记忆深度，促进日常应用 • 对自身培训能力进行评估，并提出改进思路 • 规范完善企业培训管理体系，有效留住经验和优秀人才，管理营销知识，实现企业经营目标。 【课程大纲】 模块一：培训赋能——从营销走向培训师 1.1讨论：营销走向培训的困惑？ 营销经理与培训师的主要区别 1.2从营销经理走上培训岗位的几大优势 从隐形化经验到显性化的转变 从显性化到视觉化呈现 从自己做事到让别人做事的转变 1.3培训赋能.VS.管理赋能 案例：如何通过培训赋能，领跑营销业绩？ 1.4做好五项修炼——实现培训赋能，提升公司业绩水平 1.5培训师自画像； 培训师职业风范训练：学员30秒自我广告介绍 思考：如何讲好一种产品达到成交？ 模块二：管理者思维模式的转变 2.1用户是谁 2.1.1管理者的价值何来？ 2.1.2什么是用户？ 2.1.3问题：我们的思维方式是怎样的？ 反思：你是用哪种思维做管理者？ 2.2基于用户思维的“金字塔模型” 2.3.1用户画像定义 2.3.2如何构建你的用户画像 练一练：构建你的用户画像 2.3什么是营销？ 2.4.1讨论：营销的起点在哪里？营销的终点又在哪里？ 2.4.2忠诚度 .VS. 满意度 2.4.3“关键时刻”在体验中的重要性 “关键时刻”对执行力的借鉴意义 2.5.1什么是场景？ 2.5.2什么是场景化营销体验？ 2.5.3场景的“痛点 .VS. 触点” 练一练：萃取最佳营销触点？ 讨论：什么是最佳的场景化营销体验？ 培训师声音美化训练：一分钟演讲:最难忘的一次陌拜的沟通 模块三：系统认知教练式领导 3．1再识领导力 3．2教练式领导 Ø 何谓教练式领导 Ø 企业教练的三大作用 Ø 企业教练在组织中的意义 Ø 教练应用的六大关键假设 3.3有效的沟通 Ø 沟通准备的六大要素 Ø 最佳沟通效果——人与事的结合 3.4信息的分类 Ø 事实信息——明确任何事件背后的事实（证据） Ø 观点信息——基于事实的理性判断 Ø 情感信息——基于事实的情绪感情 3.5基于问题解决的营销课程设计 模块四：对下属的三维认知 4.1前言：现代组织中的人 4.2第一维度：基于任务的准备度及对待方式 Ø 情境领导中的准备度辨析 Ø 四种企业教练技术 – 指导 Direct ——指导六步法 – 引导 Guide ——BIC模型 – 辅导 Coach ——GROW模型 – 授权 Delegate ——关键注意事项 4.3第二维度：人的四种社会风格及对待方式 Ø 社会风格测评 Ø 四种社会风格的特点及偏好 Ø 相应的对待方式 4．4第三维度：人内在的需求及相应对待方式 Ø 不可衡量的感性需求 Ø 可衡量的理性需求 讨论：基于人性的营销行为分析 训练：态度类课程设计与讲解 模块五：绩效转变，从业务管理到绩效辅导 5.1讨论：您认为哪个公司营销更规范？ 人本绩效的“31哲学” 5.2人本绩效的绩效管理 案例：华为的成功秘诀目标计划管理体系 5.3人本绩效的目标管理 目标管理的定义和含义 目标管理五要素 目标管理的实质 目标的设定SMART原则 目标设定工具一：KPI技巧 目标设定工具二：等级法技巧 Ø练习：设计岗位目标4个步骤 5.4人本绩效的“强调辅导”思想 绩效辅导的流程 情景演练：如何开展一场成功的绩效辅导 5.5人本绩效的工具－－绩效改进 案例：某地产集团项目绩效改进案例 模块六：高效沟通左右逢源，把握机遇 6.1高效沟通的基石动力对话技术 什么是关键时刻？ 什么是动力对话技术？ 6.1.1测一测：倾听能力自我评估 什么是立体式聆听？ 聆听训练: 如何听出对方的动机、假设（信念）及情绪 情境演练：成本部张工听到销售部赵总，就觉得心烦意乱….. 6.1.2什么是三重区分？ 区分练习 :“同情”与“关心” “坚持”与“固执” 如何做到有效的区分？ 情境演练：绩效考核中某省区经理绩效落后…… 6.1.3 测一测：发问能力测试 什么是启发式发问？ 发问的核心技巧－－上堆下切平行法。 发问要避免的误区 6.1.4什么是建设型回应？ 有效回应的关键 测一测：焦点自我测试 回应的三要素 先跟后带式回应朮－－回应的高阶技巧 情境演练：销售部抱怨物流部工作进度缓慢，影响开盘…… 6.2.1沟通的“漏斗模型” 6.2.2沟通中的“身心语”解读 6.3沟通的种类：向上、横向、向下 6.4向上沟通要有“胆量” 案例：万科“一棵树”故事 6.4.1向上沟通的三个职场雷区 Ø上下级之间的责任与权利 Ø上下级之间的意见不同 Ø上级的信任和重视 6.4.2影片赏析：批评意味着什么？ 如何面对领导的批评？ 6.5向下沟通要通 “人心” 6.5.1向下沟通的三大难点：指令、授权、批评 6.5.2解决之道：不要玻璃心，贵在“同理心” 6.5.3如何有效发布指令？ 情境演练：项目总如何下达指令，要求营销部开工后3个月内完成指标？ 6.5.4如何有效授权下属？ 情境演练：开业后两个月须完成80％的任务，销售总病假，如何授权下属？ 6.5.5如何有效批评下属？ 情境演练：漂亮的总助赵小姐，经常打错字，如何批评并促其有效改正？ 6.6横向沟通强调“共赢” 4.6.1横向沟通的三大障碍：本位、利己、吃亏 4.6.2破解之道： Ø用户思维破解本位主义 Ø共享共担破解利己主义 Ø共赢思维破解吃亏心理 6.6.3在人际关系中修行——把对他人的不满转成对自己的提醒 6.6.4跨部门沟通的冲突管理流程 Ø搁置争议：调伏情绪，放下争执 Ø厘清目的：交流双方的背景信息，厘清目的 Ø建立共识：寻找双方的共同利益点、价值观 Ø磨合方案：共同探讨可行的解决措施 Ø跟进完善：鼓励信心，赢得对方的承诺 情境演练：项目成本总和销售总的冲突 模块七：赋能管理，加速业务发展 7.1什么是赋能管理？ 赋能管理九宫格 7.2建立导师制 7.3企业教练的原理与应用 7.4 知识管理与职业导师制 7.5业务赋能——如何安排挑战性工作 案例：“721”法则，助力业务发展 7.6 接班人计划设计要点 7.7学习地图的原理与应用 7.8员工积分制实操指南 模块八：做一个全能的激励者 8.1团队激励艺术软硬结合是王道 8.2 硬激励的艺术 Ø目标激励 Ø权利激励 Ø培训激励 Ø晋升激励 8.3软激励的艺术 Ø荣誉激励 Ø榜样激励 Ø情感激励 Ø参与激励 Ø挫折激励 8.4挑战与激励 情景演练1：某省主管能力超强、非常自信，如何让她做好对设计总的考核？ 情境演练2：刚调任的省营销总没有完成上月销售，如何让他承诺本月超额完成目标？ 模块九：奋斗者文化，拼搏者的大熔炉 9.1文化塑造，成就业绩的前提 企业文化对团队绩效的影响模型 案例：万科和印力区域公司的文化融合 9.2.9文化塑造－－打造“共荣共创”的奋斗者文化 什么是“共荣共创”？ 案例：万科的“奋斗者文化” 讨论：如何打造“共荣共创”的奋斗者文化
| 
