|
高举变革大旗，让组织跨越成长 《全面解析组织发展与组织变革》 主讲：朴宏 【课程背景】 组织是否出现产品或服务随市场热点不断转换，收益却不见改观，甚至断岸式下跌的情景？组织是否出现内部政治斗争高起，各派党争不断，决策难以下达，组织效率低下？组织是否面临重大市场危机，却无法做出快速、正确的决择等，每个决策都成为组织陷入新困境的魔咒？诸如此类问题一旦出现，应考虑组织发展面临着重大变革窗口，及时进行组织系统诊断与变革将势在必行。 如何让我们的组织时时引领行业发展，利润可期，风险可控？如何让我们的组织中所有成员终身成长、同心同德、共赴未来？如何让组织所有的管理系统良好运营、健康发展，组织能够持续改进，永序经营呢？朴宏老师将带您共同进入组织发展维度，让您站在战略之端与长期发展的视角中，思考组织在战略、运营、文化、人才等关键系统如何腾挪运转，为组织基业长青打下坚实的基础。 拥有世界500强背景的朴宏老师，以她近30年的管理经验，在组织发展理论与实践中不断探索与研究，在组织诊断、组织战略、组织文化、组织人才等各个方面设提供了最全面的解决方案，她将通过本次课程为您带来具体可行的实施方案与操作指南，为组织发展提供体系保障。 【课程收益】 5 〜理解组织发展五大定义观点； 10 〜了解组织发展十大理论基础； 4 〜掌握组织发展咨询四个模型； 4 〜掌握组织文化传递的五大方法 5 〜掌握组织设计五大流程。 【课程特色】 课程互动性良好、每个关键环节老师都会设计与工作场景相结合的互动，让学员边学边用。使课堂氛围非常活跃，学习与演练能够紧密结合。老师的逻辑性极强，学员能够由浅入深跟随学习、理解、接受、运用所学内容，学习收获较大。 【课程对象】企业决策层、投资人、中高层管理者、人力资源负责人及各部门负责人等。 【课程时间】6天，6小时/天，共36小时 【理论依据】罗宾斯《组织行为学》W·伯恩《哥伦比亚大学的组织发展》埃德加·沙因《企业文化自下而上与变革指南》许玉林《组织设计与管理》等 【实践案例】课程中将穿插阿里企业文化、阿里组织变革、腾讯组织文化变革、华为组织发展等案例分享。 【课程大纲】 第一天 一、组织发展定义五大观点 1.观点一：组织发展是组织文化的变革（哥伦比亚大学观点） Ø 客户有进行变革的实际需要 Ø 让客户参与变革的计划和实施过程 Ø 引导组织文化进行变革 2.观点二：组织发展是组织设计与管理（国内高校观点） Ø 组织发展与战略 Ø 组织结构设计 Ø 组织发展与战略人力资源 Ø 组织制度设计 Ø 组织文化管理 3.观点三：组织发展是组织行为管理（罗宾斯观点） Ø 组织中个体动机与行为管理 Ø 组织中群体权力与冲突管理 Ø 组织系统结构与文化 4.观点四：组织发展是组织系统变革的过程。 Ø 诊断：对集体和个人进行访谈、观察问题、分析并组织收集的数据 Ø 反馈：向从获取数据的那些人集体汇报组织存在的问题 Ø 讨论：对数据进行分析，然后指定相应行动方案 Ø 行动：落实这些方案。 5．观点五：组织发展是员工幸福感变革的过程。（罗宾斯观点） Ø 对人的尊重 Ø 信任和支持 Ø 权力平等 Ø 正视问题 Ø 员工参与 二、组织发展的历史与理论基础 1. 组织发展阶段性变化 Ø 从增长到衰退到整合 Ø 从缓和至极速 Ø 从复杂到高度复杂 Ø 从微观角度到宏观角度 Ø 从咨询管理到亲自参与 2. 组织发展的十大理论基础 Ø 个人角度理论 · 个休需求理论-马斯洛和赫茨伯格 · 个体期待理论-劳勒和弗洛姆 · 工作注意度-哈克曼和奥尔德姆 · 个人业绩正强化-斯金纳 Ø 集体角度理论 · 规范与价值（变革焦点是团队—卢因） · 能力与价值（通过团队变革价值-阿吉里斯） · 集体潜意识（精神分析-拜昂） Ø 系统角度理论 · 管理风格和方法（最佳办法：参与式管理—利克特） · 组织结构（一切视情况而定—劳伦斯和洛尔施） · 基于家庭与精神分析（组织就象一个大家庭—莱文森） 3. 组织发展底层诊断模型 Ø 行动研究模型 Ø 卢因三步模型：解冻、行动、重新解冻 Ø 有计划变革阶段 第二天 三、组织发展，一个变革的过程 1. 组织发展咨询七个阶段 Ø 进入：顾问和客户的建立联系； Ø 合同：交换期待、澄清问题，订立合同； Ø 诊断：收集信息并分析信息； Ø 反馈：有效总结和分析诊断信息； Ø 计划：开始计划行动步骤； Ø 干预：采取行动； Ø 评估：对组织发展活动进行评估。 2. 组织发展六种方法（罗宾斯） Ø 行为研究 Ø 敏感性训练 Ø 调查反馈 Ø 过程咨询 Ø 团队建设 Ø 群际发展 Ø 肯定式探询 3. 理解组织，四种组织变革模型 Ø 韦斯伯的六盒模型 Ø 纳德勒—图什么曼的一致性模型 Ø 蒂奇的TPC模型 Ø 霍恩斯坦和蒂奇的意外萌发实用模型 第三天 四、组织发展与战略 1. 组织发展战略的三种思维 Ø 以资源为本的战略思维 Ø 以竞争为本的战略思维 Ø 以顾客为本的战略思维 2. 组织发展的战略环境分析 Ø 外部环境分析—PEST Ø 内部环境分析—SWOT 3. 组织发展的战略规划设计 Ø 战略规划设计方法 Ø 战略规划角色与职能 4. 组织发展的战略实施管理 Ø 实施前发动与计划管理 Ø 实施中调整和变革管理 Ø 战略控制与失效管理 五、组织结构设计与管理 1. 组织管理四大经典理论 Ø 古典组织理论 Ø 新古典组织理论 Ø 行为组织理论 Ø 现代组织理论 2. 组织设计五大程序 Ø 组织设计原则确定 Ø 组织结构与职能设计 Ø 管理规范设计 Ø 人员配置和训练管理 Ø 运行制度设计 3. 组织结构类型 Ø 机械结构（简单、职能、事业部、子公司制、矩阵） Ø 有机组织结构（虚拟组织、无边界组织、精简规模、项目组织） 第四天 六、组织的战略性人力资源管理 1. 战略性人力资源管理三大体系 Ø 商业趋势预测体系 Ø 战略决策体系 Ø 人力资源工具体系 2. 战略人力资源管理实施策略 Ø 以人为本的管理思想 Ø 创建战略性人力资源管理结构 Ø 做好人员招聘工作 Ø 加强绩效考核管理 Ø 建立有效的激励机制 Ø 加强员工的培训和开发 Ø 提高人力资源管理者的素质 第五天 七、组织发展与组织文化管理 1. 沙因的组织文化三个层次 Ø 人工饰物 Ø 价值观念 Ø 深层假设 2. 组织发展中的文化功能 Ø 界定组织边界，区分其他组织 Ø 表达组织成员的身份感 Ø 超越个体的精神使命 Ø 增加社会系统的稳定性 3. 组织文化三大特征 Ø 深层性 Ø 广泛性 Ø 稳定性 4. 组织文化的不同类型解读 Ø 主导文化与亚文化 Ø 强文化与弱文化 5. 组织文化传递的五大方法 Ø 团队建设 Ø 故事 Ø 仪式 Ø 物质象征 Ø 语言 6. 创建差异感的组织文化 Ø 创建道德的组织文化 Ø 创建积极的组织文化 Ø 创建灵性的组织文化 Ø 创建幸福感的组织文化 第六天 八、组织发展与组织变革 1. 组织变革的六种动力 Ø 劳动队伍变化 Ø 新技术应用发展趋势 Ø 经济冲击 Ø 市场竞争 Ø 社会潮流变化 Ø 世界政治变化 2. 组织变革的阻力 Ø 个体的阻力因素 Ø 组织的阻力因素 3. 克服组织变革阻力的五大方法 Ø 教育与培训 Ø 参与变革 Ø 获得支持 Ø 承诺与沟通 Ø 强制 4. 创建变革组织文化 Ø 创新文化建立 Ø 终身学习型组织的建立 Ø 减压工作氛围建立 Ø 员工敬业度氛围建立 总结
| 
