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招聘与面试技巧 主讲：徐莉 【课程背景】 在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准和方法。没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失。 那么，如提高员工招聘的质量？如科学评价人才的能力和素质？面对一堆招聘面试工具，到底哪些经典的招聘面试工具是经过实战检验的，并且在实际面试中是可以有效运用的？怎样在招聘与面试中定位好人力资源部与直线部门的角色？招聘面试到底有没有技巧？ 每个人都有被面试的经历，但并非每个人天生都可以是一名合格的面试官。本课程从企业信任观基础的不同和文化差异分析入手，抛开空洞的理论说教，分享实战的招聘面试中看人、识人的经验总结，找到与企业自身匹配的候选人。 【课程收益】 Ø 建立正确的人才观，深刻理解招聘对企业发展的决定性作用 Ø 五步看清招聘面试全流程，三阶段的实战面试工具的运用，学员掌握可落实的硬性工具 Ø 通过理念、流程、工具、方法的恰当运用，以使学员可立刻上手成为合格的人才招聘官 【培训对象】HR、中高层管理者 【培训时间】1-2天 【场地要求】 场地：鱼骨图 小组：3~5组，每组4~6人 【所需教具】 投影仪、话筒 翻页器（是否自带） 笔记本电脑（是否自带） 白板及白板纸（是否需要） 【课程大纲】 第一章 常识篇：招聘与面试的框架概述 一、开场破冰：视觉引导卡： 中层管理者在企业人才选拔和培养方面的角色像什么？为什么？ 二、现实的招聘困境：数字化时代与00后“登场”给招聘工作带来新的机遇与挑战 1. 激活讨论：互联网对不同代际人群的影响（现象、特点、原因） 2. 机遇：幂次效应，好员工对企业价值贡献呈指数型上升 3. 挑战：小X（佛系躺平）+小Y（自我价值实现）型员工越来越多，选拔、管理和雇主品牌管理方式需要迭代 三、招聘理念创新： 1. 好的人才是选拔出来的 Ø 招聘是人才培养的第一粒扣子、人不对，哪里都不对 Ø 人才培养只能加速能力提升，不能改变基因 Ø 招聘不当带来的显性/隐形成本 2. 提高核心岗位的人才密度 Ø 不同行业，不同时期如何区分关键岗位？ Ø 不同岗位的不同招聘策略田忌赛马，打造健康人才梯队 案例分析：网飞如何提升人才密度 四、招聘底层逻辑：头脑风暴，以事定人（JD+KPI）人才画像，岗人匹配（面试考核点） 五、招聘分工梳理：直线经理、HR和老板在招聘面试中的角色分工（分工表） 六、招聘渠道创新：如何用招聘渠道创新解决以下难题？ 1. 所需要人才在目前城市人才太少？ 2. 疑难技术岗位长时间招不到人？ 3. 如何在短期内招到大量员工？(非一线) 第二章 实战篇：招聘面试技巧的实战运用 一、结构化面试的5个关键步骤（准备、面试前、面试中、面试后、决策） 1、准备： Ø 如何高效的筛选简历，选出值得面试的候选人？（案例分析） Ø 如何有效设计面试问题？（实操ASK模型） 2、面试前：怎样进行专业的面试开场？ 3、面试中：如何在普通面试当中筛选出不普通的员工？ Ø 面试官常犯的四大大错误（自己说太多，封闭式问题，太主观，表态） Ø 问背景：用五大灵魂追问找出高素质员工（考察职业素质） l 自我介绍听什么？ l 对我们公司有哪些了解？ l 离职原因听什么？ l 问缺点，听什么？ l 你有什么想问的？ Ø 问专业：用BTI和STAR提问法找到高水平员工（考察专业技能） l 工作职责：BTI提问法 l 工作业绩：行为面试STAR提问法 l 用好五大情境面试：事倍功半 （“最”场景、两难场景、换位场景、冲突场景、复盘场景） l 什么时候需要追问？如何追问？ l 如何回答候选人的问题？ l 如何结束面试？ Ø 问能力/动机：挖掘职业动机，扬长避短，确保员工工作热情/业绩持续在线（考察敬业度） l 常见的通用能力考察维度和问题设计 l 常见的价值观考察维度和问题设计 4、面试后 Ø 怎样做面试笔记？ Ø 怎样做面试评估？ 5、做决策 第三章 决策篇：做出正确的聘用决策 一、聘用决策时面试官常犯的9大错误（几种类型的效应） 二、聘用决策的依据 三、常见书面测评对聘用决策的参考意义 四、如何说服求职欲不强的候选人 五、背景调查的意义，查以至用 第四章 管理篇：管好试用期的新员工 一、功亏一篑的“试用期离职” 二、直线经理在新员工试用期的管理职责：5个“必须的...” 三、避免试用期离职的有效管理工具：重视“三个一”，入职第一天，第一周，第一个月 四、轻有力三步走，用95后思维管理95后 1. 软化冲突 2. 淡化权威 3. 强化边界
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