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业务视角下的人才管理 主讲：马力 【课程收益】 企业战略方向确定以后， 人才就成了决定因素。无论是业务增长发展， 组织流程变革，亦或是团队效能提升，人才管理都是价值创造的最核心内容。本课程从业务视角清晰阐述 人才管理的理念和流程， 并抓住流程中的关键的重难点， 透过工具和实践赋能， 帮助企业 和学员有效掌握人才管理的方法和工具， 并优化本组织的人才管理。通过本课程，主要达成以下目标： 1. 用业务战略视角规划人才管理工作； 2. 掌握人才“选用流育留管”的管理全要素 3. 结合公司实际情况，探索人才管理策略 【授课方式】 启发式、教练式、互动式、小组讨论、管理游戏 【授课对象】业务部门负责人、 HR 核心骨干 【授课时长】 2 天（ 6 小时/天） 【课程大纲】 一 业务视角下的人力思考 1 业务视角下的人力思考虑 1.1 人才管理主线 1.2 标杆企业人才管理实践 1.3 人才管理的主流发展 1.4 建立人力管理的愿景 【案例】知名公司的人才管理战略 2 人力管理全流程 2.1 人才管理全景图 2.2 人才金字塔与人才分类 【案例】 H 公司的人才分类 二 人力规划及标准确立 3 人力规划与计划 3.1 打通业务到战略的人才规划 3.2 人才规划与年度人力计划 3.3 关键盘点：识别数量、质量、结构的差距 【案例】人才计划示例表 4 人才标准
4.1 通过科学的人才标准准确描述人才质量 4.2 干部标准的价值定位 4.3 干部标准：点线面体场的系统架构，内核一致，外延多样 4.4 能力与经验：一套共用的词典，基于共同的语言形成差异化的岗位要求 4.5 针对不同岗位特性的人群，实施差异化的任职资格管理 4.6 站在后天看明天， 持续做实专业人才梯队，激活能力 4.7 用好干部标准和任职资格【案例】 H 公司人才标准 【案例】让专家持续不断自然涌现 【练习】人才供应如何做到未雨绸缪，及时响应和支撑业务发展需要？ 5 人才管理政策和策略 5.1 清晰制定人才管理策略 5.2 弥补人才差距，实现业务目标【案例】 H 公司差异化人才管理策略 三 人才管理解决方案 6 人才供应 6.1 人才供应的价值定位和指导原则 6.2 人才供应全景图 6.3 人才供应的关键构成：需求计划、寻源、 内部调配、面试选拔6.4 人才画像：匹配岗位能力模型，找到合适的人才 7 人才识别 7.1 人才识别的价值定位与基本指导原则 7.2 干部考察-针对个体的人才识别 7.3 如何做好干部考察 7.4 任前考察：精准选人，提高任用质量 7.5 干部梯队管理的业务框架 7.6 干部继任 【案例】 H 公司干部继任案例 8 人才使用 8.1 人才任用的价值定位和指导原则 8.2 干部任命管理 8.3 制度化的人才流动 8.4 日常干部流动情况盘点8.5 绩效管理设计
8.6 人岗匹配 8.7 不合格人员调整 9 人才发展 9.1 人才发展的价值定位和指导原则 9.2 人才发展规划和预算 9.3 人才发展的三个面向：未来、对象、结果 9.4 人才培养短板的识别 9.5 实践中发展：牵引提升能力，有效履职【案例】 H 公司差异化的人才发展项目设计 10 人才激励 10.1 人才激励的价值定位和指导原则 10.2 在岗行权担责是激励人才自身发展的最大机会 10.3 多元化的激励体系 10.4 给火车头加满油，打破平衡，拉开差距，制造温差 10.5 梳理标杆，发展榜样的力量 【案例】 H 公司的激励体系 11 人才监管 11.1 人才监管的价值定位和指导原则 11.2 人才监管的核心内容 11.3 干部权力监察 总结建立业务导向的战略性人才管理
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