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激发组织活力的动力源 企业薪酬体系设计与优化升级 主讲：毛司禾 【课程背景】 目前很多企业实行“岗位工资+绩效奖金”结构的薪酬管理体系，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按要求对各岗位实行考核或考核停留在表面，这样浮动工资也就变成了固定工资，这种薪酬体系缺乏激励机制，随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。 现行的薪酬制度导致的问题是； Ø 想留的人留不住，不想留的人一个也不走 Ø 员工工作积极性低的问题 Ø 员工不知道公司是为什么付薪 Ø 关键岗位明显低于行业水平，人才流失 Ø 新老员工薪酬矛盾，薪酬→心愁→新仇 Ø 薪酬缺乏业绩联系，员工抱怨总是不涨薪 Ø 对同岗薪资而言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象 现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题： Ø 如何在原有薪酬体系之下设计出行之有效的激励约束机制？ Ø 对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式？ Ø 如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系？避免“大锅饭”的问题？ Ø 如何打破身份界线，统一设计薪酬体系，向企业岗位工资制转变？ Ø 如何将个人收入与公司业绩、部门绩效和个人绩效挂钩，发挥绩效考核管理驱动作用？ 这些问题都是每一个企业在薪酬管理中需要直接面对的，其答案将决定企业是否能激发员工动能，提升员工工作积极性、主动性和创造性，帮助企业做强、做大、做持续；而如何制定富有激励性的薪酬机制，升级薪酬认知，本期课程将带你一起找到这些问题的答案。 【课程收益】 Ø 充分认识到薪酬设计与管理的敏感性 Ø 运用激励理论从用人、行动、成果等不同的管理需求而设计薪酬激励体系，让管理变得简单！ Ø 承接战略落地的激励性薪酬，从职位、能力、绩效、贡献、潜力、津贴、福利等不同角度进行薪酬设计 Ø 学习一套简单易操作的薪酬体系的设计工具和操作方法 Ø 掌握一个岗位价值评估的管理工具-海氏岗位价值评估法 Ø 能设计出切合本公司实际需求的激励性薪酬体系 【课程对象】总经理、副总经理、中高层管理者和人力资源总监等 【课程时间】1天 【课程大纲】
一．为什么要设计企业薪酬体系 1. 案例：一个激励的小故事 2. 能帮助企业解决什么问题 3. 企业薪酬的激励作用 4. 七大错误薪酬 二．什么是企业薪酬体系 1. 全面薪酬概念 Ø 薪酬本质 Ø 薪酬结构 ² 薪酬结构之工资 ² 薪酬结构之分红 ² 薪酬结构之股权 ² 薪酬结构设计的核心 ² 案例：薪酬结构设计 Ø 薪酬类型 2. 薪酬管理 Ø 薪酬管理目标 Ø 薪酬管理目的 Ø 薪酬设计核心 Ø 薪酬设计要点 Ø 薪酬设计原则 3. 几种常见的激励性薪酬 三．怎么设计薪酬体系 1. 薪酬体系设计八步流程 Ø 第一步：画出组织架构 Ø 第二步：岗位价值评估 ² 岗位价值量 ² 岗位价值量的应用 ² 工具：海氏法 Ø 第三步：确定企业薪酬战略 ² 领先战略 ² 平衡战略 ² 追随战略 Ø 第四步：薪酬外部调研 Ø 第五步：选取标杆岗位的K值法 Ø 第六步：定薪定级 Ø 第七步：定岗定薪档 Ø 第八步：设定薪资固浮比 Ø 第九步：薪酬套算与调整 2. 海氏法岗位价值评估 Ø 衡量岗位价值时的困局 Ø 海氏法评估模型 Ø 海氏法底层逻辑 Ø 海氏法评估维度一 ² 专业知识技能 ² 管理诀窍 ² 人际关系技巧 Ø 海氏法评估维度二 ² 思维环境 ² 思维难度 Ø 海氏法评估维度三 ² 行动自由度 ² 职务责任 ² 职务对结果的作用 Ø 海氏法岗位类型 Ø 海氏法岗位权重分配表 Ø 海氏法价值量计算公式 Ø 岗位价值评估流程 Ø 案例分享 ² 量表一：营销副总 ² 量表二：营销副总 ² 量表三：营销副总 Ø 实战演练 四．营销团队激励机制如何设计 1. 营销组织特征 Ø 目标是定出来的，结果靠团队做出来 Ø 目标执行的两种方式 2. 营销组织薪酬激励机制设计六步流程 Ø 第一步：测评最大交付能力 Ø 第二步：设计营销组织组织架构图和梳理编制 工具：三级九岗 Ø 第三步：设计薪酬结构并测算 Ø 第四步：设计绩效考核表 Ø 第五步：设定晋升、降级标准 Ø 第六步：将考核分数与绩效奖金对应 结束语：我们要增长，更要成长！
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