|
打造支撑人才战略的招聘管理体系 ——制造业版 主讲：崔永玮 【课程背景】 新时局、新经济态势下，传统行业格外艰难：一方面是互联网、数字化等技术的日新月异，原有行业要么主动改造、拥抱创新，要么徘徊不前、转眼替代；另一方面，由于虹吸效应，人才持续地迅速地向新兴行业新兴职业聚集，想要的人不好找，手上的人可能还留不住…… 传统企业如何突破困局、逆势飞扬？说到底，还是要靠人才！ 怎样才能找到更多的人才呢？ 靠筛简历？做面试？谈薪酬？ 是必须的工作！但只见树木，不见森林…… 招聘管理其实是一个系统工程。如同给拖拉机安上火箭的动力，它依然无法起飞一样，如果只钻研招聘工作上的一个个散点，即使做到极致，依旧开不动招聘管理这艘大船。 课程立足系统思考，阐明招聘管理中各工作模块的发力要点及风险隐患，剖析各工作模块间的相互影响及联动关系，帮助学员厘清工作思路，探索企业在招聘管理中的底层规律，避免“头痛医头脚痛医脚”，站在全局的角度，串点成线、连线构面，整体提升招聘管理水平，进而保证人才供给，支撑企业人才战略落地。 【课程收益】 Ø 了解中国人力资本现状 Ø 了解系统思考模型 Ø 掌握招聘管理中“招聘需求、人才画像、雇主品牌、招聘渠道、面试流程、新人融入、招聘评估”等七大模块的工作要点及工作方法 Ø 掌握人力资源管理中各模块间的联动关系 Ø 重点掌握面试提问、追问过程中的识人技巧 Ø 重点掌握系统评估招聘工作的方法 【课程特色】 1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角 2、60%的案例为亲自操作或实地辅导 3、交付模板，容易落地 【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、全体HR工作者，以及担任面试官的所有人 【课程时间】3天——2天授课+1天辅导（6小时/天） 【课程大纲】2天授课 一、向外看，当代中国的人力资本是一个什么状况？ 1、 从第七次人口普查数据，我们能看出什么？ Ø 人口出生率持续快速下滑——人口红利不再？ Ø 人口老龄化率快速上升——员工趋于高龄化？ Ø 人口受教育程度持续上升——人才红利来临？ 2、 中国职业发展有哪些变迁？ Ø 中国职业分类有哪些变化？ Ø 国家政策有哪些倾向？ 3、 疫情影响下，企业的雇佣理念有哪些改变？ Ø 灵活用工 Ø 线上招聘 工具：人口数据、研报 案例：生产工人招聘今昔对比 二、向内看，我们做招聘的本质是什么？ 1、 短期视角——为坑找个萝卜？ 2、 中期视角——提升主体员工的质量？ Ø 传统部门看重什么？ Ø 创意部门看重什么？ 3、 长期视角——核心职位继任者计划？ Ø 变革需要什么样的领导角色 案例：为什么优秀的人却是错招的人？奈飞为什么看重人才密度？ 三、在招聘管理中，最重要的思路是什么？ 1、 我们是要解决问题？还是要挖掘机会？ Ø 是要把事情做好？还是要找正确的事做？ 2、什么是系统？ Ø 要素、连接、功能 3、系统思考为什么重要？ 4、为什么说招聘管理是一个系统？ Ø 招聘的核心要素有哪些？ Ø 核心要素之间有怎样的连接？ 案例：有创意CEO如何另类抢人？为什么水池永远装不满水？ 四、分析招聘需求——怎样做到提前预测？明辨真伪？ 1、如何做一场前瞻性的人力规划？ Ø 人才战略如何撑得住公司战略？ Ø 如何做到员工是HR的胸中一盘棋？ 2、如何发现招聘伪需求？ Ø 数据、数据、还是数据 工具：人才盘点、人力规划三要素 案例：为什么出勤不高但是缺员？为什么这类机长永远招不到？ 五、构建人才画像——什么样的人才画像最适用？ 1、冰山理论给招聘的启发是什么？ Ø 为什么要“放宽冰山上”？ Ø 为什么要“严守冰山下”？ 2、什么能培养？什么要选择？ Ø 人的哪些特质是很难变的？ Ø 人的哪些特质是可以变的？ Ø 如何判断一个人有潜力？ 3、如何拟订精准适用的人才画像? Ø 如何找到岗位的核心素质？ Ø 如何区别不同管理者的管理能力？ 工具：冰山模型、人格测评、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表、三层管理者管理技能模型 案例：警察可以做基金经理吗？ 她为什么是出色的业务总监？选拔特种兵最看中的是什么？一个HR专员为什么能晋升到HR总监？ 六、打造雇主品牌——我们是谁？如何让求职者知道我们是谁？ 1、我们的定位是什么？ Ø 我们是谁？ Ø 我想吸引谁？ Ø 我们的优势有什么？ 2、如何呈现我的优势？ Ø 什么样的招聘文案最走心？ Ø 除了文字，还有其他的方式吗？ 3、什么样的宣传最到位？ Ø 谁是公司品牌的第一代言人？ Ø 谁是公司品牌的主力代言人？ 工具：工作动机三角模型 案例：小马宋的一篇招聘奇文、出彩的招聘视频、如何半年追到一位总助？ 七、选择招聘渠道——什么样的渠道最合适？ 1、内部招聘——为什么说内部才是人才的主产地？ 2、 社会招聘——如何摘到最大的果子？ Ø 如何用好“内部推荐”这把刀？ Ø 如何找到正确而快速的路？ Ø 为什么要“人人都是招聘官”？ 3、 校园招聘——如何选中好苗子？ Ø 如何做一场事半功倍的校园招聘？ Ø 如何与学校建立长久的合作关系？ 案例：给那么多钱的内部推荐为什么会失败？到哪里找愿意外驻非洲的业务员？为什么会有抢人大战？ 八、掌控面试流程——如何把面试打造成无限游戏？ 1、为什么要关注面试漏斗？ 2、如何打造三层结构化面试？ Ø 谁必须是面试官？ Ø HR与部门如何分工协作？ 3、如何给候选人留下公司品牌好印象？ Ø 为什么要重视六度分隔理论？ Ø 为什么现在的人才比资本贵？ Ø 什么样的面试流程让候选人觉得受尊重？ 4、 如何成为一个会问问题的面试官 Ø 如何进行聚集提问？ OBER法则 Ø 如何进行深度追问？ STAR法则 Ø 问出万能问题的原则有哪些？ 如何判断候选人与自己内心的关系？ 如何判断候选人与周边他人的关系？ 如何判断候选人对于未来目标的管理能力？ 如何判断修选人对自己过往经历的反思和改善能力？ 5、除了提问，还有甄选候选人的方法吗? Ø 无领导小组讨论适合招聘什么岗位？ Ø 真实文件筐适合招聘什么岗位？ Ø 实地操作适合招聘什么岗位？ 6、如何进行面试后复盘？ Ø 面试官意见一致时，哪些细节需要再沟通？ 薪酬应该怎样谈？ 新人入职后需要关注哪些细节？ Ø 面试官意见不统一时，怎么办？ HR和用人部门，一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致？ 两个候选人都好，不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来？ 工具：招聘漏斗、招聘流程甘特图、面试表、六度分隔理论、面试流程清单、背靠背列表法 案例：如何解决新老员工的薪酬倒挂？哪个高管更合适？ 呈现方式：小组研讨+练习、现场示范 九、帮助新人融入——如何留住想留下的人？ 1、如何让新人快速融入？ Ø 合群问题 Ø 苛护机制 Ø 学习成长 2、让不该留下的人离开 方法/工具：留人沟通技巧 案例：一名优秀新人的流失、美捷步的离职奖励 十、如何进行一场精益求精的招聘评估？ 1、怎样看招聘分析模型？ Ø 招聘运营：如何提升与优化？ Ø 招聘价值：如何体现与决策？ 2、我们的招聘系有机会可挖掘吗？ Ø 老员工的工作状态怎么样？ Ø 还有哪些适合我们的用工方式？ 工具：招聘分析模型、彩虹理论 案例：一家韩国互联网公司的特殊招聘、特殊用工的注意事项 十一、做好招聘，我们的人才战略就能支撑公司战略了吗？ 1、 人才管理体系与招聘管理的关系 2、 人才培养体系与招聘管理的关系 3、 绩效管理体系与招聘管理的关系 4、 薪酬管理体系与招聘管理的关系 十二、跳出人力资源管理，其他角度看管理 1、 组织行为学——贝尔宾团队角色 2、 系统动力学——忒修斯之船 【辅导】1天（6小时）下列任选 一、招聘管理流程辅导（3小时——视情况定） 1、梳理招聘各流程节点的表格及工作要点 2、呈现方式：沟通、解答 3、学习者、参与者：人力资源部 二、金牌面试官工作坊（3小时——视情况定） 1、演练面试提问、追问环节 2、方式：捉对练习、现场示范 3、学习者、参与者：所有需要担任面试官的人员 （可约真实候选人） 3、 人才画像工作坊（3小时——视情况定） 1、选择1-3个核心岗位，拟订岗位核心素质 2、呈现方式：研讨、访谈 3、学习者：人力资源部及部门负责人 4、参与者：人力资源部、部门负责人、直线上级、岗位绩优员工、同事 四、素质模型工作坊（3小时——视情况定） 1、选择1个职位序列，拟订素质模型 2、呈现方式：研讨 3、学习者、参与者：公司领导及全体管理层
| 
