|
构建适合自家企业的薪酬管理体系 主讲：崔永玮 【课程背景】 一谈到薪酬管理上存在的问题，我们会想到什么？ “薪酬管理与企业战略脱节，完全没有达到支撑作用！” “没有体系化的思考，头痛医头，脚痛医脚！” “只有管理者才能拿高薪，做技术的没有奔头！” “管理基础不扎实，没有定薪标准，也没有调薪原则！全凭老总说了算！” “没有固浮结构的考虑，从上到下一个样。年底了，业绩没完成，也不知谁来担责任！” 【课程收益】 Ø 重点掌握薪酬管理体系的构成 Ø 重点掌握宽带薪酬设计方法 Ø 掌握薪酬策略考虑要点 Ø 掌握薪酬结构设计要点 Ø 掌握绩效奖金设计要点 Ø 了解职位价值评估及个人定级方法 Ø 了解工资奖金之外的激励方法 【课程特色】系统，体系完整；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩 【课程对象】总经理、HR分管副总、HR总监、HR经理、薪酬经理、绩效经理 【课程时间】1—2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、“薪酬”包括什么？ 1、什么是“薪”？ 2、什么是“酬”？ 二、完整的薪酬体系解答什么问题？ 1、 Why——为什么这么发？——目的定位、策略 2、 What——发什么？——薪酬结构 3、 Who——发给谁？——定薪、调薪机制 4、 How——怎么发？——薪酬分配机制 5、 How much——发多少？-薪酬水平 呈现方式：提问、小组讨论 三、为什么薪酬策略是薪酬管理体系的第一步？ 1、薪酬策略有哪些内容？ Ø 水平、结构 2、薪酬策略的影响要素有哪些？ Ø 战略导向 Ø 企业特征 Ø 岗位特征 方法/工具：图表 案例：这家公司在营收、利润、人效、薪酬等数据上存在什么样的问题？ 呈现方式：提问、小组讨论 四、如何设计双向职位等级通道？ 1、为什么要设计双向通道？ Ø 管理、技术 2、如何划分职位序列、职位族？ Ø 管理序列、职能序列、技术序列、销售序列 3、什么是职位价值评估和个人定级评估？ Ø 职位价值评估 Ø 个人定级评估 方法/工具：职位价值评估常用工具（要素法、排序法） 案例：根据行业不同，选择不同的图表案例 五、如何设计宽带薪酬？ 1、 如何构建框架？ Ø 核心三要素：中点值、级差、级幅度 Ø 设计三要素的原则 2、 宽带酬薪在设计和使用中有哪些常见问题？ Ø 是否设明确薪档？ Ø 新旧薪酬体系对接时无法覆盖怎么办？ Ø 如何使用调薪矩阵？ 方法/工具： 职位序列等级表、宽带薪酬表、调薪矩阵 案例： 根据行业不同，选择不同的图表案例 六、如何设置合理的薪酬结构？ 1、不同岗位的固浮比怎样设合理？ Ø 业绩岗、技术岗、职能岗 Ø 高层管理者、中层管理者、基层管理者 2、固定工资是否需要再做划分？ Ø 基本工资、岗位工资、技能津贴、工龄工资 案例：经济学故事、根据行业不同，选择不同的图表案例 七、如何设计有激励性的绩效奖金？ 1、 有了业绩提成，就一定能激励员工吗？ Ø 什么样的提成指标是好指标？ Ø 提成分配是按团队？还是按个人？ Ø 业绩提成是必须的吗？ 2、 年终奖金是阳光普照？还是单点开花？ 3、怎样设立项目奖金？ Ø 项目节点、难度系数、完成系数 案例：梅奥诊所、咨询公司、华为“铁三角” 八、如何制订合理的薪酬管理制度 1、哪些原则是薪酬管理的基础？ Ø 政策公开、程序透明、个人薪酬保密 Ø 看得清、算得出、拿得到 2、 如何定薪？ Ø 岗位+绩效+能力+市场 3、如何调薪？ Ø 个人——薪随岗走，能上能下 Ø 个人调薪是否只考虑业绩？ Ø 员工调薪应该谁做主？ 方法/工具：3P1M模型 九、薪酬管理中还有哪些点需要探讨？ 1、 如何不让福利可有可无？ 2、 如何管好薪酬期望？ 3、 如何处理新老员工的工资倒挂？ 4、 外部公平和内部公平，哪个更重要？ 5、 除了工资奖金，还有其他的金钱上的激励方法吗？ 6、 除了金钱，还有其他的激励方法吗？ 工具：薪酬面谈、股权激励、合伙人机制 案例：微软、海底捞等企业的福利设计、如何给刚调岗进部门的员工最高薪、创意总监的另类抢人法 十、复盘：薪酬包括什么？ 方法/工具：薪酬总图 呈现方式：小组分享、总结
| 
