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《校园招聘》 ——不止于校园招聘 【课程背景】 招聘难，已经不是某一个企业的问题，也不是传统企业或者新兴企业的专属问题；求职难，已经不是35岁以上群体的纠结，也不是学历高或者学历低的问题。在某些圈子里，一份能够联系的上人的简历，可以来回转卖多次，售价不菲，但效果甚微。 2022年预计应届高校毕业生超1000万，找不到人和找不到工作的问题依然严峻。 校园招聘，已经被很多有远见和有长期战略的企业重视，但是招聘和培养的效果都不够理想；校园招聘是一个很累、也未见得有结果的事情，到底该怎么做？ 我组织和参与的校园招聘，跨度超过20年，可以一起聊聊 【课程收益】 1、认识校园招聘对于人才获取和培养的意义 2、全流程解读校园招聘，了解其中的专业性工作 3、找对的人比找到人重要，如何才能找到对的人 4、“招而不养非理也”，做好培养才是校园招聘的重点 【课程特色】 u 有料：亲历亲证，实战干货。 u 有道：有理有据，逻辑清晰。 u 简单：化繁为简、茅塞顿开。 u 有效：视野清晰，可行性强。 【课程对象】CEO、各部门长、人力负责人、招聘和组织发展经理等 【课程时间】3-6小时 【课程大纲】 一、人才观 1、首先思考企业自己的人才观 研讨1：企业用人核心原则，企业人才培养方式，企业人力编制弹性 2、通用的人才观 德为先—— 能为本—— 广赋能—— 重实战—— 共长远—— 3、社会招聘 VS 社会招聘 社会招聘途径和优缺点—— 校园招聘途径和优缺点—— 二、管培生之“四有” 1、招聘有方法 做计划—— 备工具—— 选队伍—— 重策划—— 案例：表单示例(不提供完整表单) 2、评测有技术 面试题库—— 笔试题库—— 场景面试—— 技术工具—— 专业考察—— 实战练习—— 3、培养有套路 “abc”—— 双导师—— 开小灶—— 吃粗粮—— 新发现—— 常述职—— 4、任用有规则 快用—— 慢用—— 重用—— 轻用—— 三、可预见的问题 1、招聘失败—— 2、不同渠道人员任用的平衡—— 3、00后的管理—— 4、人员流失—— 四、自由提问研讨
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