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招聘技巧、绩效反馈与面谈、离职沟通、劳动纠纷避免 （定制型课程） 【课程介绍】优秀的员工关系有几个特征：1、积极地组织氛围。即以企业积极地价值观为基础的组织氛围建设；2、员工的胜任力支撑企业的战略。企业员工关系始终围绕着组织战略建设组织能力；3、员工的稳定与流动间的平衡。4、员工的满意度高。由于员工的满意度高带来客户的满意度高，由于客户的满意度高带来企业的满意度高。 优秀的员工关系管理贯穿整个HR管理的始终，其中重点是招聘环节选择企业需要的人，搭建企业的核心团队；支持员工业绩的达成和改进，进而达成组织的业绩；帮助员工成长，使员工在组织内部能力提升、职位提升；做好员工的离职管理，把离职管理当成改进企业的一个起点；避免劳动纠纷的产生，劳动纠纷对组织和个人都是有伤害的，尽量避免发生。 【课程收益】 1. 组织能力建设对管理者的要求 2. 方法论：人才画像 3. 方法论：深度面试过程-结构化面试 4. 招聘后保证人才软着陆 5. 解析：组织绩效管理的循环系统 6. 方法论：绩效反馈与绩效沟通 7. 离职面谈 8. 劳动纠纷的避免 【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练 【课程特色】 1. 系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口 2. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。 3. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。 【适合学员】面试官，人力资源部门招聘负责人员 【授课时长】2天 【课程大纲】《招聘技巧、绩效反馈与面谈、离职沟通、劳动纠纷避免》 PART 01组织能力建设对管理者的要求 一、人力资源管理≠人力资源部管理 二、管理者的战略思维 1、企业战略需要考虑的问题：核心竞争力与可持续发展 2、企业战略思维的两个出发点：客户价值、员工价值 三、企业可持续发展与组织能力 1、企业的三层业务链：核心业务、发展业务、种子业务 案例：阿里的业务链 2、显性踏板：业务链 3、隐性踏板：组织能力 案例 三、管理者应该具备的管理能力和管理效果 1、HR管理天图：道生一：“头”的部分；一生二：“腰”的部分；二生三：“腿”的部分 2、管理者应具备的能力： 1）八大技能：计划能力、面试识人能力、培训能力、沟通能力、检查能力、激励能力、授权能力、分析问题解决问题（评审改进）能力 2）管理者的管理效果： 组织氛围建设 牢记一句话：员工因为企业品牌来到公司，因为直接上级离开公司。 PART 02 方法论：人才画像 一、面试官具备的八大能力 1、部门、团队、组织一把手是天然的面试官 2、面试官应该具备的八大能力： 坚持标准，形象表率，文化信念，业务伙伴，擦了眼睛，清醒引导，倾听内心，逻辑预判断 二、分析你的人才画像 1、基础素质、软性素质、硬性素质 2、认知岗位的三大能力 文化能力、专业能力、潜能力 3、人才画像案例 练习：设计人才画像 三、方法论：设计结构化面试问题 1、要考查能力 2、问题设计：引导性问题、挖掘性问题（BAR） 3、评分标准 案例：海尔某岗位的结构化问题设计 练习：设计结构化问题 PART 03方法论：深度面试过程-结构化面试 一、招聘过程中需要把握的关键 1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望 2、每轮面试考察的重点 三轮面试的不同侧重 3、面试原则：One+ One +HR 二、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR） 1、面试流程及要点 （1）准备阶段、（2）开场、（3）提问问题、（4）工作动力、（5）结束 案例及练习：设计结构化面试题目 四、技巧运用 1、动力适配图，2、做笔记，3、建立和谐关系，4、调节面谈步伐，5、面试中座位安排 五、基本流程 1、准备阶段，2、开场，3、提问问题，4、工作动力，5、结束 BBSI面试练习、演练 六、面试后信息评估整合 1、目标选才不是一个人面试就可以判定的 One + One +HR 2、如何评价应聘者，如何填写评价意见 PART 04 招聘后保证人才软着陆 注意：发完OFFER就等于完成招聘了吗——No！ 一、发Offer函 1、offer 信息 2、最核心——确认上岗时间 二、跟踪软着陆（New Bird Soft Landing） 案例：阿里的核心人才软着陆方案 三、入职培训与试用 1、案例：净雅入职培训 2、入职后与员工沟通频次（切忌“放羊”） 3、员工离职“232”规律。 4、试用期考察分类（不可缺少） 5、入职培训——培训及考察两者兼顾 6、岗上考察 7、完成考察，正式上岗后招聘才算结束 PART 05解析：组织绩效管理的循环系统 一、解读：绩效管理是员工的“紧箍咒”OR“加速器”？ 1、绩效管理的味道 2、绩效管理的价值：想到一块、做到一块、长到一块 3、为什么要做绩效管理：企业、管理者、员工 4、绩效管理的误区：绩效管理与绩效考核 二、绩效管理的三步骤 1、体系设计 2、组织保障 3、绩效循环发展 三、绩效体系如何设计与落地 1、选择适合自己企业的绩效管理工具 2、绩效管理体系的建立程序：七步骤 3、目标设定：从组织目标到个人目标 4、绩效管理不是秋后算账 5、绩效面谈——绩效改进的推进器 PART 06 方法论：绩效反馈与绩效沟通 一、情景模拟，发现问题 二、绩效反馈与沟通实践 1、面谈前：做好准备，三好一改进，案例准备 2、绩效反馈阶段（BIC） 3、沟通绩效评价结果及相应的商讨（GROW） 4、执行改进方案并跟进改进（改进及督促执行） 案例：如何进行绩效沟通 三、情景绩效辅导 1、辅导的有效性 2、情景辅导：员工的发展阶段 3、十六字方针 4、PDCA循环 5、HRBP在绩效管理中的角色和行动 PART 07 离职面谈 一、解析：什么是离职面谈 1、什么是离职面谈 2、离职面谈的目的 3、离职面谈的时机 二、离职面谈的四大原则 1、实效性原则 2、真诚性原则 3、开放性原则 4、畅所欲言原则 三、离职面谈的三个阶段 （一）准备阶段 1、准备事项 2、面谈环境 （二）实施面谈 1、主动离职面谈内容 2、被动离职面谈内容 案例：面谈记录表 （三）统计分析 1、如何通过面谈内容反馈管理问题：共性问题、个性问题 2、改进HR管理的问题 案例分析 四、面谈的“要”和“不要” 1、面谈的6“要” 2、面谈的6“不要” 五、离职面谈的问题 案例：离职面谈的常用问题清单 六、离职面谈的案例分享 PART 8 劳动纠纷的避免 一、劳动纠纷经常出现的焦点 1、关于劳动合同签订的原则 2、劳动合同签订的三种期限约定 3、综合工时管理 4、关于劳动合同的试用期、工资报酬和解除条件 5、动合同的订立、履行及变更 6、劳动合同的解除和解除条件 7、劳动合同终止 8、违法解除、终止劳动合同的处罚 9、用人单位解除、终止劳动合同时，必须履行的“后合同义务” 二、劳动纠纷避免的三大关键 关键点之一：HR管理尊重《劳动合同法》，梳理法律管理意识 关键点之二：营造积极地组织氛围，通过组织氛围带动员工积极性 关键点之三： 管理者的意识和能力 三、劳动纠纷处理 一、内部沟通 二、劳动仲裁 三、法院程序
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