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基于战略的选对人、用对人、评估人、发展人 （知识产权课程，请勿抄袭） 【课程介绍】时代商业背景的发展决定了企业的发展战略，企业的发展战略决定了企业应该具备的组织能力，组织能力的体现组织结构以及在组织中的人力作用的发挥。企业的核心竞争力取决于企业的核心人才以及人才的核心专长，因此选好人、用好人、评估好人和发展好人企业人力资源管理成功的标志。 本次课程将从战略出发，系统的研究和您分享企业是如何选对人、用对人、评估人和发展人，希望对您有所帮助。 【课程收益】 1. 理解战略与组织能力关系 2. 掌握搭建核心团队的方法 3. 掌握发展人才的关键 4. 理解用好人的同时也是培养人的过程 5. 掌握培养及发展人才的流程及三项核心技能 6. 掌握保留人才的方法 【教学方式】理论讲解固本溯源；案例的分析让帮你理解如何做；具体的方法和工具帮您找到落地的途径；练习题可以使你掌握方法；情景模拟使你会操作。 【课程特色】 1、高战位：从核心竞争力、组织可持续发展入手。 2、低入手：从流程、方法和工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。 3、系统性：系统看待本部门的人力资源问题，避免点状思维带来的弊端 4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。 5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。 【适合学员】各级管理者 【授课时长】2天 【课程大纲】《基于战略的选对人、用对人、评估人和发展人》 PART 01 战略与组织能力 一、战略思维 1、企业战略需要考虑的问题：核心竞争力与可持续发展 2、企业战略思维的两个出发点：客户价值、员工价值 二、企业可持续发展与人力资源战略 1、企业的三层业务链：核心业务、发展业务、种子业务 案例：阿里的业务链 2、企业业务链的特性：断裂是一个必然规律 3、企业业务链的两块踏板：显性踏板、隐性踏板 4、隐性踏板：企业的组织建设——内部的组织建设生态 案例 三、企业人力资源体系建设 1、HR管理天图：道生一：“头”的部分；一生二：“腰”的部分；二生三：“腿”的部分 2、人力资源管理要成为“业务伙伴” 3、人力资源的四大机制：牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 4、人力资源管理的主线：选对人、用对人、评估人、发展人 5、以“选育用留”为基础的企业人力资源管理逻辑 PART 02搭建你的核心团队——选对人 一、选拔比培养更重要 1、选错人，成本倍增 2、吸引力法则 3、保留人才的常规要素 4、保留人才的关键：价值观 二、分析你的需要的人才画像 1、人才画像内容：基础素质、软能力、硬能力 2、人才画像模型及案例 3、人才画像与部门所处阶段的关系 案例：标杆企业人才画像 练习：请寻找你的人才画像 三、内部选择优秀人才 （一）内部人才的选拔方法 1、你的优秀人才在哪里？ 2、通过业绩——能力模型来寻找人才（九宫格选拔人才模型） 案例：选拔人才的九宫格模型 练习：通过业绩——能力模型（九宫格）寻找我要点人才在哪里？ （二）内部选拔人才的标准 1、选拔人才的四个维度：文化能力、专业能力、潜能力 2、案例分析 练习：通过“人才选拔模型”识别你要选拔的人才 四、外部选拔人才 （一）选拔核心人才 1、面试流程 核心人才面试的三个关键：动机、流程、期望 第一轮：考察胜任力、闻味道 第二轮：关注求职动机、期值、冰山下的潜质，第一轮中的疑问 第三轮：期望管理 面试原则：One Over One +HR 2、Offer谈判 3、背景调查 （二）识人工具——BBSI 1、结构化面试 2、结构化面试题目 练习：设计结构化面试题目 3、结构化面试流程及技巧 （三）招聘后 1、发Offer函（Offer Letter） 2、确认上岗时间 3、跟踪核心人才软着路 个人需要做什么 公司需要做什么 PART 03用好人的同时要培养及发展人才 一、企业中岗位价值的区别——我的方向在哪里？ 1、领导者 2、管理者 3、专业人员 案例：IMM模型 二、人才发展周期，以及各阶段的核心任务 1、心灵扳机（起点） 2、人才发展的心态 3、人才发展的阶梯 4、个人发展计划 5、人才发展的S曲线 6、人才发展的终点 三、人才发展阶梯 1、人才发展阶梯 2、案例：褚时健——人生没有终点 3、愿有多大，路有多长 四、职业发展通道 1、职业发展的路径 2、管理者成长的途径 3、技术人员成长的途径 五、人才培养发展的实施步骤 1、人才发展的11个步骤认知 2、人才发展过程中管理者应该承担的责任 核心之一：培养员工技能 核心之二：帮助改善员工业绩 六、管理者发展人才的关键技能之一——提升自己的培训能力 1、培训能力的思维度体现（心态、细微、基础素养和技能） 2、要清晰员工需要的业务课程系统是什么样的 3、设计培训课程 4、会讲课 5、会抓住时机进员工进行辅导 七、管理者发展人才的关键技能之二——帮助员工提升业绩 1、认知部门以及员工的工作目标 2、具备把目标转化为工作计划的能力（DIPS表的应用） 案例+练习 3、情景辅导 情景辅导：员工的发展阶段 十六字方针 PDCA循环 4、如何进行绩效沟通，帮助员工做好绩效改进 绩效沟通的四个阶段 场景案例及分析 八、管理者发展人才技关键能之三——授权 1、工作的分类，认清哪些工作可以授权 2、授权的方法和流程 3、授权后紧随检查 1）引导员工学会汇报工作 先听结论，原因分析要听逻辑性，要有重点，要有建议 2）其他检查方法 4、通过授权如何评估员工 PART 04 保留人才 一、现代员工（尤其90、95后的员工）对于人才保留因素的数据分析 二、留住员工的要素 1、留住员工的九大要素 2、你能抓住员工的需求吗？ 三、留住员工的基础 1、自己有没有以身作则（价值观、业绩、带头能力等） 2、激励员工留下来的几种方法 榜样激励 尊重激励 公平激励 工作本身激励 发展激励 四、留住人才的核心——找到你特殊的文化价值观 案例分享 小结
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