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职业生涯规划 （员工版） 【课程介绍】 一个人的职业生涯发展应该什么时候做？对比先进的地区，在欧美的教育体系中，安排在初中阶段；在日韩的教育体系中安排在小学阶段或更早；在中国是在大学毕业后，甚至还没有。这个现象导致了我们很多员工从校门走出来的时候还不知道自己要干什么，到了单位也不知道自己为什么来，总之一句话：“我先锻炼锻炼，有经验了之后再说。”这句话反过来会更好——我的目标是XX，我先来锻炼。 因此，职业生涯规划对于员工个人是很必要和及时的，对于组织则更重要。 组织的人力资源管理体系中，需要建设四大机制：拉力机制、推力机制、压力机制和控制力机制，而员工的“职业目标”是管理实践中“拉力”的主要来源，只有有了目标，员工的潜力才能激发出来，只有有了规划，管理员工的职业发展才能有步骤和节奏——这就是“职业生涯管理”的价值所在。 技术类型企业的销售岗位与其他岗位不一样，既要掌握公司产品的技术特点，也要懂得营销，同时还要提升业绩，因此在职业生涯规划过程中，要多维度评估。 【课程收益】本课程通过人的“认知”——“行动”逻辑来设计的，通过这次课程，您可以收获到： 1、初步认知我的职业发展问题 2、清晰职业发展的几个阶段的基本逻辑 3、我该如何认知我的心态，我该如何调整我的心态 4、我要选择我的职业发展方向 5、责任心是实现职业目标的基础 6、我要评估我的能力现状 7、我该如何系统的规划我的职业 【课程特点】体验式教学、理论引导、故事启发、系统思考、指导员工规划自己 【适合学员】全体员工 【授课时长】1天 【课程大纲】《职业生涯规划》 PART 1 职业生涯设计的背景 一、大环境——时代商业背景 1、时代商业发展的1.0、2.0、3.0时代 案例分析：时代商业的浪潮 二、小环境——企业发展的背景 1、企业核心竞争力及战略 2、企业战略与组织结构 3、组织结构与胜任能力 4、胜任能力与员工的IDP计划 案例分析：企业发展背景下的个人职业发展 三、企业的不同生命周期需要打造不同的组织能力 初创期：生存 扩张期：稳定 成熟期：变革 四、人才发展的生命周期 1、心灵扳机 2、人才发展的心态 3、人才发展的阶梯 4、人才发展的计划（IDP） 5、人才发展的S曲线 6、人才发展的重点 案例解析 PART 02 认知职业生涯 一、画一棵你自己的“职业生涯树”——初步体验什么是职业生涯 1、员工按照自己的职业发展想法，画一棵职业生涯树 2、选择3-5位员工代表分享自己画这棵树的每一部分代表什么 二、职业生涯的几个时期 2、职业发展的几个时期 探索期 建立期 职业中期 职业晚期 职业退出期 案例解析：真人真事的职业发展 PART 03 心态转变 一、从“模糊的人”变为“清醒的人” 1）目标与结果 2）目标的力量 案例、视频、数据分析 二、从“被动的人”变为“主动的人” 如何突破舒适区 三、从“消极的人”变为“积极的人” 坦诚相待 客服挫败感 案例说明 四、由“封闭的人”变为“开放的人” 1、开放与分享 2、游戏中获取相处中的“焦点在外”、“双向沟通” l 冲突管理 l 与上司和下属友好相处 案例解析 PART 04 职业化思维调整 一、信念思维 案例分析：信念思维 二、目标思维代替问题思维 案例解析：目标思维 三、逻辑思维 案例解析：逻辑思维 PART 05员工选择自己的职业目标 一、职业通道类型 1、管理通道 2、技术通道 3、营销通道 4、技能通道 案例解析：职业发展通道 二、 “职业锚”的选择 1、“职业锚”的特点：技术型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、独立型职业锚、安全型职业锚、服务型职业锚、挑战型职业锚、生活型职业锚 2、员工互动：职业锚的选择 PART 4 做一个有担当的人 一、案例和故事导入 二、有担当人的表现 面对结果 慎思、笃行 团队协作 测试练习 PART 06 我的能力测评及提升 一、组织能力建设中的三种能力要求 文化能力（价值观）、专业能力（知识、技能、经验）、岗位能力（潜能） 二、文化能力（价值观） 案例：文化能力 测评：笔试：我对企业文化掌握多少？ 三、业绩 1、自我业绩评估及业绩提升 2、业绩目标 四、专业胜任能力和潜能 1、知识、技能和潜能的要求 2、管理岗位对于知识、技能和潜能重点 3、销售岗位对于知识、技能和潜能的要求 4、技术岗位对于知识、技能和潜能重点 5、技能岗位对于知识、技能和潜能重点 PART 07 完成我的职业生涯规划书 按照《职业发展规划书》内容，辅导员工形成自己的职业生涯规划 1、职业现状 2、职业目标 3、行动规划（业绩、能力） 4、职业评估（HR及上级填写） 5、面谈记录（HR及上级填写） 案例、引导、练习：个人职业生涯规划 小结
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