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夯实人力资源系统基础 （知识产权课程，请勿抄袭） 【课程介绍】HR人员掌握着企业的资源：优秀人才资源、人力成本资源、企业文化及组织氛围资源…… 因此HR人员的基础素养和基础知识的掌握就显得尤为重要，本节课重点和各位HR人员分享人力资源管理中的基础知识，提升HR各位同仁的基本素养和基本技能。 【课程收益】 1. 掌握组织人力资源管理全景 2. 掌握企业HR的角色定位 3. 掌握岗位与人的匹配关系 4. 理解人力资源规划的流程及方法 5. 掌握有效的面试方法 6. 理解企业的人力资源职业生涯管理及全生命周期的职业生涯管理 7. 理解薪酬管理的基本内容，理解薪酬结构 8. 薪酬发放的标准：时间、金额标准、流程及审批 9. 掌握绩效管理各环节中该做什么 10. 掌握本部门KPI获取的工具 11. 理解绩效沟通的方法和工具 12. 掌握培训能力的要求，掌握制定本公司的培训计划及培训的组织实施 13. 理解人事管理的风险防范。 【教学方式】理论的梳理帮助建立基本的思维逻辑，案例的分析让帮你理解如何做，练习题可以使你掌握方法，情景模拟使你会操作。 【课程特色】 1. 系统性：系统看待本部门的人力资源问题，避免点状思维带来的弊端 2. 低入手：从流程、方法和工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您 3. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现 4. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用 【适合学员HR基层人员 【授课时长】2-3天 【课程大纲】《夯实人力资源系统基础》 PART 1 基于战略的人力资源系统建设 一、什么是战略思维 1、企业战略需要考虑的问题：核心竞争力与可持续发展 2、企业战略思维的两个出发点：客户价值、员工价值 二、企业可持续发展与人力资源战略 1、企业的三层业务链：核心业务、发展业务、种子业务 案例：阿里的业务链 2、企业业务链的特性：断裂是一个必然规律 3、企业业务链的两块踏板：显性踏板、隐性踏板 4、隐性踏板：企业的组织建设——内部的组织建设生态 案例 三、企业人力资源体系建设 1、组成部分：道生一：“头”的部分；一生二：“腰”的部分；二生三：“腿”的部分 2、人力资源管理要成为“业务伙伴” 3、人力资源的四大机制：牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 4、人力资源管理的主线：识别人才、发展人才和保留人才 5、以“选育用留”为基础的企业人力资源管理逻辑 PART 2 角色定位 一、企业人力资源管理的角色定位 HR人员的五大角色 二、企业人力资源管理者应该具备的能力 三、企业HR人员的意识 专业意识、标准意识、客户意识 案例解析： PART 3 企业人力资源管理系统构建的两个基本点：职位与人 一、认知岗位 1、岗位序列 2、岗位等级 3、编写岗位职责与工作关系 二、岗位的三大能力 1、通用能力（文化能力） 2、专业胜任能力（硬能力，知识、技能和经验） 3、潜能（软能力素质模型） 案例解析 PART 4 人力资源规划 一、人力资源盘点 1、人力资源盘点的价值的任务 2、时机 3、人力资源盘点及评价的依据：战略、核心竞争力、经营计划 4、内容 5、指标（常用20个） 6、人力资源盘点的核心：找到核心人才进行评估 案例：根据企业的核心竞争力找到企业的核心人才 练习：找到企业的核心竞争力，找到企业的核心人才 二、人力资源规划 1、人力资源规划需要解决的基本问题 2、人力资源规划的内容 3、人力资源规划过程 4、核心人才的规划 案例解析及示范 PART 5 招聘 一、外部招聘人才的决定要素： 1、清晰的基于能力的招聘标准和工具 2、高效的甄选方法 3、熟练掌握流程、方法的合格面试官 二、一定要坚持招聘流程 1、招聘流程 2、如果发生招聘意见冲突，一票否决权在HR 3、招聘的截止点不是入职，而是转正 三、优秀面试官应具备的能力 1、优秀面试官的八大基本能力 2、结构化面试能力（BBSI） 问题设计 面试流程 案例解析及示范 PART 6 职业生涯管理 一、建设职业发展通道 1、管理者成长的路径 2、专业技术人员成长的路径 3、建立多种可能的职业发展路径：管理、专业技术、技能 二、内部培养人才的步骤 内部培养人才的11个步骤，一个环节也不能少 三、建设全生命周期的职业发展系统 1、学习投入阶段 2、价值形成阶段 3、能力发挥阶段 4、价值提升阶段 四、人才培养的不同阶段的核心任务级良性循环 1、培训期 2、在岗实践期 3、工作期 4、选拔期 5、新岗位实践期 五、通过人才测评技术科学评价人才 1、用于招聘的测评技术 2、不同级别岗位的测评设计 3、不同类别岗位的测评设计 六、清晰地人才选拔及培养流程 案例解析及练习 PART 7 “薪酬管理”应知应会 一、薪酬管理认知 1、组织薪酬要推动“奉献者”不吃亏文化 2、全面薪酬管理是什么 3、薪酬与哪经营的部分挂钩 二、岗位价值评估 1、薪酬的决定要素：岗位价值、绩效、技能、市场 2、如何组织做好岗位价值评估 3、岗位价值评估结果 4、岗位等级表（案例） 三、薪酬调查 四、薪酬设计 1、薪酬总额设计 2、薪酬结构设计 3、薪酬水平设计 4、常见的绩效薪酬设计 5、福利设计 五、薪酬中容易出现的风险及问题 1、薪酬制度 2、薪酬的标准化管理的时间、流程及审批权限 3、薪酬发放的标准 4、发放不透明 5、基本工资和绩效工资发放问题 6、薪酬是否激励该激励的人 7、福利的发放注意事项：标准、时间、审批、流程 案例解析： PART 8 绩效管理 一、如何理解绩效管理 1、绩效管理与传统的绩效考核有什么不同 2、绩效管理模型的3、4、5 二、如何获取绩效指标 1、过程管理指标与结果性指标的区别 2、KPI的SMART原则 3、如何获取KPI指标 三、标杆基准法获取KPI的步骤 四、KSF法获取绩效指标 1、什么使组织战略，案例说明 2、KSF法获取KPI的步骤 模拟练习：设计本组织的绩效指标库 五、绩效指标的数据来源及绩效指标库 六、绩效结果的应用 1、如何把绩效应用于部门员工 2、如何把绩效应用于我的部门 七、绩效沟通 1、作为部门负责人，绩效的三个阶段我该如何与我的员工沟通（计划、辅导和反馈阶段） 2、如何进行绩效计划阶段的沟通 3、如何进行绩效反馈阶段的沟通 案例解析、引导及练习 PART 9 以职业生涯为基础的培训系统 一、培训体系建设的2、3、4 二、构建学习地图，把经验变成一个个课程 1、课程规划设计 2、关键岗位学习地图案例 3、单岗位的学习地图 三、课程开发能力 1、课程开发应有的内容 2、重点是PARR的实践落地 四、建设讲师队伍 1、内外部讲师资源库 2、讲师分级建设评价 3、讲师激励系统 4、讲师能力画像 五、搭建培训系统平台 六、新员工入职培训 案例解析 练习 PART 10劳动风险管理 一、劳动合同的订立与解除 1、劳动合同的签订风险 2、劳动合同的解除风险 3、保密协议与竞业禁止 4、事实劳动关系风险防范 二、规章制度风险防范 1、流程风险防范 2、内容风险防范 三、入职管理风险防范 四、试用不当风险防范 五、培训协议风险防范 六、劳动报酬支付风险防范 七、医疗期、工伤与三期女工管理 八、多元化用工的风险防范 案例解析 小结
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