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以OKR为基础的绩效管理 （知识产权课程） 【课程介绍】 OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。 OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。 ”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调资源和集中精力创造更大业绩。 本课程重点和大家一起研究OKR的落地方法，即从理论上让大家对OKR有一个认知，通过案例分析，让大家知道优秀企业如何的应用OKR，并通过情景模拟练习，帮助各位掌握OKR落地的方法。 【课程收益】
- 解析：认知OKR
- 方法论：如何获取目标（O）
- 方法论：如何获取目标的关键结果（KR）
- 方法论：OKR绩效评价
- 目标执行、检查、辅导与复盘
- 方法论：绩效反馈与绩效沟通
【教学方式】理论分析、案例教学、情景模拟、练习落地 【适合学员】 企业高、中、基层管理者，HR高、中、基层管理者 【授课时长】 2天 【课程大纲】《以OKR为基础的绩效管理》 PART 01 解析：认知OKR 一、什么是OKR 1、什么是OKR？ 2、OKR的基本管理逻辑 二、OKR与KPI管理的区别 1、相同点 2、不同点 三、OKR适合的企业 1、OKR适合的企业特征与员工特征 2、OKR工作周期 四、OKR执行之前必须清晰的几个问题 1、企业的使命 优秀企业的企业使命特征 案例： 优秀企业的使命 2、企业的愿景 优秀企业愿景的特点 案例： 优秀企业的愿景 3、企业发展战略 具象化的战略 案例：优秀企业的战略 PART 02 方法论：如何制定目标（O） 一、什么是“O” 什么是“O” OKR设计的基本原则：OKR的挑战性原则，做减法原则——少即是多，个人级O与企业级O要实现联结。 挑战性的O该如何设计 二、如何找到目标 1、清晰地战略方向：驱动因素、产品和服务、客户、销售体系 案例：战略的体现形式 练习：情景模拟讨论战略问题 2、如何获取企业级“O” 练习：情景模拟讨论企业级“O” 三、个人级O、部门级O和企业级O产生联结 1、个人级O与企业级O产生联结时的注意事项 2、方法 3、练习：情景模拟讨论战略问题 PART 03 方法论：如何制定目标的关键结果（KR） 一、什么是“KR” 二、梳理“KR”的类型 1、度量型KR 2、基线型KR 3、里程碑型KR 三、KR的制定思路 1、策略型KR的编写方法 2、维度性KR的编写方法 3、任务型KR的编写方法 案例：各种方法写KR的案例 四、制定KR的一些实用技巧 1、基于结果，而非任务 2、只写关键事项，而非逐项罗列工作 3、保持简单明了 4、使用积极正向的语言进行描述 5、考虑所有的可能性 6、务必指定一个负责人 五、KR必须具备的七大特征 定量的、有挑战性的、具体的、自主制定、基于进度的、自下而上的、驱动正确的行为 六、编写KR的具体方法 1、思维导图或鱼骨图 案例：承上，如何编写KR 练习：情景模拟讨论战略问题 七、三个案例：OKR的模板 PART 04 方法论：OKR绩效评价 一、OKR模式下的绩效评价 1、OKR模式下的绩效评估该不该做？ OKR自评 同行评议（同事评分） 管理者评议 OKR模式下三种绩效评价之间的关系 二、OKR模式下的绩效评价与激励 OKR的激励与KPI对于激励的不同应用 OKR的评价和企业哪一种激励的挂钩 案例分析1：阿里巴巴的“红”与“专” 案例分析2——阿里巴巴的绩效评分标准和“271” 制度 PART 05 目标执行过程的检查与辅导 一、工作检查 1、检查要素：时间、任务 2、检查方法 3、检查内容 二、工作汇报 1、先汇报结论 2、逻辑分析 3、建议 4、方案探讨 案例：如何汇报 三、情景绩效辅导 1、辅导的有效性：尊重现实（3G） 2、情景辅导：员工的发展阶段 3、八字方针 4、PDCA循环 四、绩效复盘 1、案例：什么是复盘 2、复盘要素：目标回顾、评估结果、原因分析、总结改进 案例+练习：编写复盘内容 PART 06 方法论：绩效反馈与绩效沟通 一、情景模拟，发现问题 二、绩效反馈与沟通实践 1、面谈前：做好准备，三好一改进，案例准备 2、绩效反馈阶段（BIA、BID） 3、沟通绩效评价结果及相应的商讨（GROW） 4、执行改进方案并跟进改进（改进及督促执行） 案例： 练习1：GROW（时间允许） 小结
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