|
招聘宝典 主讲：刘洪刚 【课程背景】 比尔‑盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才，有的企业盲目招人，将不合适的人放在不匹配的岗位上，不但造成人力资源成本浪费，同时对企业的战略规划与业绩造成了致命影响，那么，一个企业到底应该如何招聘到合适的人选呢？ 企业用人部门与人力资源部门必须要明白一点，即人才招聘是一个系统工程，从招聘需求分析，到招聘计划制定再实施，其中招聘渠道选择决定了人才到位的成功率和招聘成本，精准的简历筛选方法可有效提升招聘成功率，高效的面试技巧可更加准确的了解应聘人员全方位的能力，所以招聘是一个全方位的系统，并非简单的面试，掌握招聘全方位的技巧方法可极大提升招聘成功率。 【课程内容】 1. 人才招聘概述； 2. 企业用人原则与用人标准； 3. 招聘需求分析； 4. 招聘流程与简历筛选技巧； 5. 面试流程与面试技巧； 6. 招聘效果评估； 7. 人才甄选－测评技术； 【课程收益】 Ø 能够明白企业用人原则与用人标准； Ø 学会如何做招聘需求分析； Ø 掌握面试流程和简历筛选技巧； Ø 学会面试中常用的技巧； Ø 学会如何分析招聘效果； Ø 掌握多种人才测评技术； 【适合对象】 企业各级管理者，人力资源部工作人员； 【授课方式】 Ø 专题讲解 Ø 案例分析 Ø 互动教学 Ø 多媒体 Ø 定向引导 Ø 课堂研讨； 【授课时间】 1-2天（6小时/天）； 【课程大纲】 | 第一部分 人才招聘概述 | | | | | | 1. 战略方面目的； 2. 经营方面目的； 3. 人员结构目的； | | | | | | 1. 招聘规划； 2. 招聘方法； 3. 招聘测评； | | | 1. 人力资源部工作范畴； 2. 用人部门工作范畴； |
【课程大纲】 | 第二部分 企业用人原则与用人标准 | | | 1. 业绩能力强； 2. 自我管控能力强； 3. 有格局； 4. 自我学习； | | | 1. 穷人； 2. 国际国内的卖家； 3. 竞争对手的中坚力量； 4. 军人； 5. 优秀学生； | | | 1. 以主动营销为代表的文化； 2. 以细致服务为代表的文化； 3. 以权威技术为代表的文化 | | | 1. 营销团队； 2. 技术团队； 3. 管理团队； 4. 运营团队； |
【课程大纲】 | 第三部分 招聘需求分析 | | | 1. 岗位分析； 2. 团队分析； 3. 企业文化分析； | | | 1. 人才市场； 2. 同行之间交流； 3. 工作经验判断； | | | 1. 内招与外招的选择； 2. 全职与兼职的分析； 3. 招聘信息发布的形式选择； 4. 甄选程度； 5. 招聘力度； Ø 案例：华为公司招聘案例 | | | 1. 内部招聘 Ø 内部招聘优缺点； Ø 内部招聘条件； 2. 外部招聘 Ø 外部招聘优缺点； Ø 外部招聘渠道选择； 3. 不同渠道适合招聘的人群分析 Ø 案例：宝洁公司内部招聘原则； |
【课程大纲】 | 第四部分 招聘流程与简历筛选技巧 | | | | | | 1. 招聘计划制定 01 招聘时间确定 02 招聘成本计算 03 …… 2. 招聘计划实施 01 拟定招聘计划； 02 发布招聘信息； 03 应聘者受理； | | | 1. 软硬兼顾技巧 01 软性硬性条件； 02 筛选技巧； 2. 识破伪装技巧 3. 软件条件鉴别技巧 4. 甄别谎言技巧 5. 简历筛选工具 |
【课程大纲】 | 第五部分 面试流程与面试技巧 | | | 1. 职位认知不清； 2. 非能力要求； 3. 没有标准； 4. 以个人好感为原则； | | | 1. 第一印象偏差； 2. 相似性偏差； 3. 晕轮效应； 4. 对比效应； 5. 填补位置压力偏差； | | | | | | 1. 问问题方式 01 开放式； 02 封闭式； 03 假设状况； 04 肯定澄清； 05 细分证实； 2. 不宜录用的人 3. 优秀的面试特点 |
【课程大纲】 | 第六部分 招聘效果评估 | | | 1. 应聘比； 2. 录用比； 3. 招聘完成比； | | | 1. 录用合格比； 2. 基础合格比； 3. 录用合格比与基础合格比之差； | | | | | | 1. 招聘成本 01 直接成本； 02 间接成本； 2. 成本效用评估 01 招聘总成本效用； 02 招募成本效用； 03 选拔成本效用； 04 人员录用效用； | | | |
【课程大纲】 | 第七部分 人才甄选－测评技术 | | | 1. 履历分析； 2. 工作分析表； 3. 笔试； 4. 心理测试； 5. 面试； 6. 竞争力排名 7. 会议式结构化面试 | | | 1. 高级人才招聘思路； 2. 5种人才引进方法； 3. 高级人才引进要素； 4. 高级人才引进岗位说明书； | | | 1. 选择岗位； 2. 制定标准； 3. 罗列标准榜样； | | | 1. 价值需求测评定义； 2. 价值需求分类 01 社会型人员； 02 家庭型人员； 3. 价值需求测评方法； Ø 现场互动练习 |
| 
