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《高绩效的HR招聘留人》 【课程背景】 市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的成功，除了企业选择了合适的行业，制定了正确的战略，选到了合适的人也是一个非常重要的因素。招聘是人力资源管理活动中的源头，只有招聘到合格的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就很方便了。 但是如何才能招聘到合格的人才呢？如何提升面试官的面试能力，对人才加以甄别区分？如何能够保留住辛辛苦苦招聘来的人才？需要我们从专业做起，从细节做起。 【培训收益】 1、通过全面、规范的结构化面试流程管理和面试技巧运用训练，企业管理人员熟悉并掌握招人识人技能。 2、通过对多个企业案例和实用工具的运用，以及对识人难点深入浅出的讲解，学员可以大幅提高招人识人的技能。 3、识别核心员工离职的征兆，做好提前预防工作。 4、理解人才保留的核心本质，做到触类旁通，做好人才保留工作。 5、掌握人才保留的常用方法，降低人员流失率。 【培训对象】 人力资源从业者、部门管理者等 【培训课时】 1天（视公司实际情况） 【培训方式】 咨询式培训，从企业实际情况出发，通过讲解分析、模拟练习、实际问题分析解决、案例研讨、互动游戏等，帮助企业解决实际问题，并形成落地方案。 培训全程设置积分PK形式，讲授60%+实战演练与分享40%
【培训大纲】
前言：四位一体的招聘体系 1、公司层面——统筹协调，全员皆兵 2、人力部门层面——全面规划，上接战略 3、招聘经理层面——专业实施，做到极致 4、用人部门层面——细心甄别，用心培养 第一章：招聘误区及原则 1、招聘九大误区 2、招聘原则 3、招聘职责分工 第二章：十步搭建招聘管理体系 1、招聘需求的分析与统计 2、年度招聘计划及预算的制定 3、招聘渠道的选择 4、简历筛选 5、面试通知 6、面试实施 7、录用决策 8、薪酬确定 9、录用通知 10、招聘评估 第三章：如何招募人才 1、招聘两大难： Ø 招募难 Ø 甄别难 2、如何招募人才 （1）社会因素分析——应聘者群体特质 （2）公司因素分析——客观因素及应对方案 Ø 公司品牌知名度 Ø 福利待遇 Ø 成长空间 Ø 岗位性质 Ø 工作环境 Ø 企业文化 Ø 公司距离 Ø 作息时间 （3）公司主观因素分析——主观因素及应对方案 Ø 招聘渠道 Ø 邀约基数 Ø 招聘人员专业度 Ø 招聘信息无吸引力 （4）总结 Ø “八个方向“拓展招聘渠道 Ø “五个关键词“优化招聘信息 Ø “三明三心“降低被放鸽子几率 第四章：如何面试甄别人才 （一）面试甄别人才的流程 1、甄别难在哪里？ 2、面试官的能力要求 3、如何面试甄别人才 （1）面试难在哪里？ （2）谁来面试？ （3）面试的准备 （4）面试的常用测评方法 （5）面试流程中应注意的问题 （二）结构化面试的实施 1、什么是结构化面试
2、如何理解结构化面试的结构性
3、面试前的准备 4、简历筛选 （1）简历信息关注重点 （2）简历筛选对比方法 5、面试维度的提取 6、结构化面试逻辑思路 7、结构化面试问题的经典七问 Ø 导入式问题 Ø 假设性问题 Ø 动机式问题 Ø 压力式问题 Ø 智力式问题 Ø 行为式问题 Ø 专业性问题 8、行为面试技术 Ø “假”行为事件 Ø “剥洋葱”挖掘 Ø 行为面试法话术 9、应聘人员评价KSAPMV六维度 10、招聘面试实战演练 （三）面试中的人才测评与选才工具介绍 1、任职资格模型 2、最佳人士匹配度模型 Ø 与企业文化的匹配度 Ø 与直接上级的匹配度 Ø 与管理团队的匹配 3、性格/行事风格测评 4、行为测评 （1）无领导小组讨论测评 （2）文件筐测评 （3）情境模拟测评 5、招聘人才的决策模型 四、招聘中的其它问题
1、招聘与日常工作发生冲突怎么办？
2、无法判定招的人合不合适怎么办？ 3、如何面试专业技术人员（面试官不懂技术）？ 4、如何应对面霸？ 5、如何从对方回答中判断一个人的真实水平？ 6、如何应对应聘者的敏感问题？ 7、如何看破谎言 8、如何保留人才 第五章：人员离职征兆及原因 一、人员离职的十大征兆 1、精神不振，经常走神 2、任务经常完不成 3、招聘网站更新简历 4、刻意保存资料 5、带常用的东西回家 6、不再加班 7、业绩不佳，且没有动力改进 8、频繁出办公室打电话 9、频繁表露对公司的不满 10、同事聊天中抱怨待遇低，透露离职意愿 11、其它征兆 二、员工离职的主要原因 1、需求未得到满足 2、领导原因 3、薪酬待遇 4、公司文化 5、公司前景 6、培养晋升 7、工作环境 8、工作内容 9、员工内在原因 10、其它原因 第六章：如何保留人才 1、人才保留的核心本质： Ø 满足员工需求+外界刺激（“快乐”和“痛苦”） Ø 如何制造快乐措施？ 2、人才保留的职责分工 3、员工到底要的是什么？ Ø 马斯洛需求理论 Ø 双因素理论 Ø 公平理论 Ø 员工满意度调查常用方法 Ø 如何应对员工需求不满？ 4、员工离职的具体问题具体分析 5、领导者个人魅力修炼 6、员工招聘时的注意事项 （1）多选择无资历，有潜力的人才 （2）避免新员工流失五大关键 Ø 入职引导 Ø 新员工培训 Ø 人力部门跟进 Ø 用人部门辅导 Ø 新员工心态调整 7、留人的方法： （1）完善入职引导 （2）提升部门主管管理技能 （3）文化留人 （4）待遇留人 （5）情感留人 （6）事业留人 （7）福利留人 Ø 福利九宫图 （8）培养晋升留人 Ø 案例练习：人才培养方案制定 （9）其它留人方式 8、人才保留面谈——站在员工角度 （1）用人部门面谈 （2）人力资源部门面谈 9、员工离职中的劳动风险规避 （备注：大纲内容为课程参考，根据企业实际需求、时间要求以及现场情况，授课内容及授课方式会有所取舍及调整。也可根据企业实际需求，针对实际问题定制课程内容）
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