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招聘与面试技巧的进阶训练 一、课程背景 市场竞争归根到底就是人才的竞争。好的战略需要优秀的人才去实现，优秀的人才是企业发展致胜的关键因素之一，所以企业的发展需要有一支高效胜任的人才队伍做保障。 俗话说：“选对了人，才能做对事。”企业如何才能吸引到优秀的人才，又如何从众多应聘者中选出适合企业发展所需要的人才，这成为企业管理者的关注点。 企业在人才招募和选拔过程中都遇到了哪些难题呢？ 1.我们真的需要招人吗？ 2.什么样的用人标准才是企业发展所需要的？ 3.怎样选择有效的招聘渠道和方法？ 4.如何鉴别谁才是岗位真正需要的人？ 5.我们除了了解应聘者的学历、资格以及以往工作经验外，还需要深入了解点什么？ 6.企业高管和直线经理人面试选拔时应该问些什么问题？ 7.应聘者在其他企业做得优秀，就一定会在我们的企业做得优秀吗？我们还需要关注应聘者哪些方面？ 8.为什么面试时觉得不错，可到实际工作中却发现不如人愿呢？ 9.我们如何根据招募岗位的人员特点来设计人员面试和测评方案？ 10.心理学在人员选拔过程中的应用技巧。 二、课程目的 本课程帮助企业高管、直线经理人、HR经理及招聘主管，来识别企业招人的时机，掌握岗位人才标准的衡量方法，以及选拔过程中的一般面试技巧和心理测评技术，从了解职位的要求及特点，来研究人岗匹配的方法，再通过相应的面试流程与测评技术的应用，达到招募选拔合格人员的目的。 三、授课方式 理论讲授＋案例研讨＋实战训练＋工具指导＋角色扮演＋提问互动 四、授课时间 根据企业的实际需要，本课程可以分为简约版1天（6H）和完整版2天（12H）。 1.简约版主要讲授理论知识、实操方法、工具应用以及案例分析。 2.完整版在上述内容的基础上再进一步深入，加入更多的知名企业案例分享、现场学员实操演练与点评以及心理测评技术的应用—性格识人以及投射测验等技术的应用。 五、参训对象 企业高层管理者、业务和职能部门直线经理人、HR经理及招聘主管 六、课程收益 掌握岗位胜任能力模型的设计以及工作分析的方法； 掌握招聘渠道的选择和招聘方法的应用； 掌握招聘计划的编写技巧； 掌握应聘简历的筛选技巧； 掌握面试的提问技巧； 掌握结构化面试的流程与STAR面试提问法； 掌握评价中心的测评方法； 了解心理学在面试中的应用方法； 了解人员招聘录用中的法律风险防范。 七、课程大纲 一、招聘工作的正确认知 1、招聘工作在人力资源体系中的重要作用 招对人，才能做对事。 案例分享：企业一夜倒闭给我们带来的启示。 2、如何正确看待招聘工作 招聘工作是件简单的事吗？ 招聘工作的关键点在哪里？ 3、招聘工作的六认知 是否该招？ 招哪些人？ 从哪里招？ 如何去招？ 谁更适合？ 效果如何？ 4、招聘时机如何确定 岗位补员； 人员更新； 业务扩张； 发展储备。 5、人员需求的解决之道 内部措施与外部措施。 二、招聘工作的流程设计 1、招聘前的准备工作； 到底要招怎样的人？ 如何确认岗位胜任能力模型？ 工作分析如何进行？ 2、招聘只是HR的事吗？ 3、招聘工作的职责分工； 4、招聘渠道的选择； 5、如何制定完整的招聘计划? 6、如何编写招聘广告? 案例分析:这样的招聘广告有效吗？ 三、面试流程的设计 1、面试的实施程序； 2、面试前的材料准备工作； 3、面试前的人员准备工作； 4、面试前的组织安排工作； 5、面试场地对效果的影响。 四、面试的技巧 1、从简历中能发现什么？又需要去验证什么？ 2、如何进行面试前的引导 3、面试的提问方式 面试九问法及如何应用。 4、面试的提问技巧 课堂练习:这些问题你该如何提问？ 针对应聘销售岗位者应如何提问？ 针对应聘技术岗位者应如何提问？ 针对应届毕业生又该如何提问？ 5、如何从应聘者的回答中提取关键信息 他的回答，你满意吗？ 他的回答隐藏着怎样的想法？ 这些问题应该怎样回答。 案例：知名企业的面试方法。 6、走出面试的误区 虚假广告，不实话实说 俄罗斯套娃现象 首因效应 刻板印象 寻找超人 应聘者必须“像我” 忽视应聘者的情商和逆商 五、结构化面试的应用 1、结构化面试的原则 针对性、系统性、有效性、一致性 2、结构化面试的内容 测评要素结构化 测评程序结构化 评分标准结构化 考评小组结构化 3、结构化面试的设计流程 4、结构化面试的经典问题及实施技巧 5、行为面试法 STAR面试的技巧 STAR面试演练 六、素质测评技术的应用 1、评价中心的设计与实施 2、评价中心的主要方法 3、文件筐测验的设计与实施 文件筐练习 4、无领导小组讨论的设计与实施 5、性格测验(DISC) 6、投射测验的应用 课堂练习： 七、人员的录用管理 1、人员录用的流程 2、人员录用及试用期的法律风险防范 案例分析：试用期的赔偿 八、招聘评估 1、招聘评估流程 2、录用人员的评估 3、成本效益的评估 4、招聘工作的总结
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