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《绩效体系设计方案班》 【报名详情】 场次：2024年3月8日-9日北京，4月26日-27日上海，6月21日-22日深圳，8月23-24日北京，10月25-26日上海，12月20-21日深圳 费用：4980/元人（差旅费用请自理） 【引言】 优秀的企业在面对危机时，除了在战略层面做出抉择，更多是通过组织管理的动作来调整阵型，其中，绩效管理作为“指挥棒”，决定了各级部门的整体作战方向。所以，人力资源管理者们（以下简称“HR”）会发现，老板们突然对绩效管理工作提出了极高的要求，无论哪个部门，都要不断从“干毛巾里拧出水来”，关注“人效”和“产出”己是常态。HR己经无法“按部就班”解决问题了。 HR应该明白，他们的客户就是企业最终服务的外部客户，他们的唯一使命是推动企业经营。而 HR们要推动经营，必须要基于业务战略制定一套行之有效的组织和团队绩效目标，并基于这样的目标实现对各级组织进行牵引和激励。在寒冬之中，尤其如此！而如果 HR做到了这些，他们必然成为寒冬时期企业竞争力提升的“引领者”! 【培训收益】 ¨ 帮助学员打开经营视野，熟悉1套剖析商业逻辑的模型 ¨ 理解1套科学的价值评估和价值分配方法论 ¨ 掌握1套系统的组织绩效和个人绩效管理机制 ¨ 学会1套高效的绩效改进和辅导的技术 ¨ 获得1套实用的绩效管理工具利器 【课程特色】 ¨ 世界500强标杆企业实践案例，理论和实践具典型性和代表性 ¨ 系统全面的介绍组织绩效和个人绩效的管理原则和经验 ¨ 通过案例教学的方式，以研讨的方式展开教学，学习体验感丰富。 【适合对象】 HRBP、HRD、部门负责人、中层干部 【课程大纲】 第一章 新时代下企业绩效管理的模式转变 ¨ 企业为什么要实施绩效管理？（熵增VS熵减） ¨ 企业发展阶段与组织绩效管理的演变 ¨ 新时代背景下绩效管理的主流模式有哪些？ ¨ 绩效管理到底该如何导向？ ¨ 实施绩效管理的核心目的是什么？ ¨ 绩效管理的“能”与“不能” ¨ 不同角色在企业绩效管理中的定位与责任是什么？ ¨ 系统诊断：企业绩效管理工作成熟度评估和自检 第二章 组织绩效目标如何与业务战略发生“化学反应” ¨ 典型的组织绩效管理工具介绍 ¨ 关于BSC平衡积分卡的若干应用问题 ¨ 战略解码及目标制定６步法 ¨ KSF与IPOOC指标提炼法在目标制定中的应用 ¨ KPI指标体系的分类与定义 ¨ 销售系统考核指标如何设计 ¨ 研发系统考核指标如何设计 ¨ 生产系统考核指标如何设计 ¨ 职能部门考核指标如何设计 ¨ 现场演练：提炼某部门的组织绩效考核指标体系 第三章 组织绩效目标执行与监控 ¨ 经营分析会实施要领 l 经营分析会到底干什么？ l 分析会与汇报会有何区别？ l 分析会的核心内容“两报” ¨ 干部述职会实施要领 l 中期述职的目的和方式 l 中期述职的内容说明 l 述职的程序和实施要点 第四章 组织绩效考核评估 ¨ 组织绩效评估如何做到“客观＼公正” ¨ 组织绩效考核结果的分布 ¨ 组织绩效考核与干部绩效评估的关系 ¨ 组织绩效考核与员工个人绩效的关系 ¨ 组织绩效评价中常见的问题及处理策略 第五章 组织绩效奖金设计 ¨ 年终奖金设计原则及方法 l 奖金的分类：经营奖金和战略奖 l 金奖金的分配方式：授予制和获取分享制 ¨ 项目奖设计原则及方法 l 项目奖金激励的适用场景 l 项目奖金设计的关键要领 l 项目奖兑现发放的规则设计 ¨ 组织绩效考核结果在其它领域的应用 l 组织绩效如何影响干部职级？ l 组织绩效如何影响人员编制？ l 组织绩效如何影响加薪包？ 第六章 重新定义个人绩效管理 ¨ 企业实施个人绩效管理的基础 ¨ 个人绩效管理与组织绩效的关系 ¨ 个人绩效管理该如何导向 ¨ 个人绩效管理的工具有哪些？ ¨ 如何选择适合企业自身的个人绩效管理工具？ ¨ 穿透本质：基于个人承诺实施个人绩效管理 ¨ 案例分享：个人绩效管理的典型误区 第七章 个人绩效目标的制定 ¨ 绩效目标不明确的后果 ¨ 为何要写个人绩效目标 ¨ 个人绩效目标制定的三大原则 ¨ 如何把部门目标分解成个人目标：DOAM法 ¨ PBC沟通的目的和意义：不仅是考核依据，更是激励工具 ¨ 小结：绩效目标的制定建立在“双向充分沟通”的基础上 ¨ 练习：帮助下属制定季度工作目标及衡量标准 第八章 个人绩效目标的执行与辅导 ¨ 绩效辅导的常见问题 ¨ 绩效辅导对象如何区分 ¨ 辅导周期：中期审视与日常辅导 ¨ 管理者绩效辅导常见误区 ¨ 绩效辅导的四项技能：倾听＼提问＼反馈＼求同存异 ¨ 练习：绩效辅导练习（针对四类人群设计辅导话述） ¨ 系统性进行员工辅导的GROW模型及五项KP ¨ 小结：绩效辅导要随时随地，不拘泥于形式，关键看效果 第九章 个人绩效目标的考评与激励 ¨ 绩效考评的目的 ¨ 为什么要考和评相结合？ ¨ 为什么要区分员工绩效？ ¨ 个人绩效评价的原则 ¨ 绩效评价的步骤 ¨ 绩效反馈的目的、内容和任务 ¨ 绩效反馈的原则：效率优先，兼顾公平 ¨ 绩效反馈面谈技巧 ¨ 绩效投诉的处理原则 ¨ 小结：绩效反馈的核心不在于技巧，而是明确期望＼帮助成长 第十章 绩效改进技术 ¨ 绩效改进与绩效管理有何区别和联系 ¨ 绩效改进技术的理论基础（行为工程模型）及应用要点 ¨ 绩效改进实施四大原则：关注成果、系统思考、增加价值、伙伴协作 ¨ 实施绩效改进的六大过程标准：需求分析、原因分析、方案设计、方案开发、方案实施、评价 第十一章 企业绩效管理案例分享 ¨ 华为绩效管理案例 ¨ 阿里巴巴绩效管理案例 ¨ 腾讯绩效管理案例 ¨ 谷歌绩效管理案例 ¨ 麦当劳绩效管理案例
讲师介绍：许老师 华为HR实践咨询顾问 组织与人才发展架构师 AACTP国际认证讲师 21年组织与人才发展工作经历和实践经验，Hay Group, IBM组织变革项目经验，10年华为工作经历，先后在全球技服、华为大学、地区部、人力资源部任职，对业务视角的人力资源管理有独到的理解和实战经验。 5年行业独角兽企业人力资源高管从业经历，多次荣获中国企业组织与人才管理最佳实践奖，最佳创新奖，在推动组织绩效管理变革方面有卓越贡献 6年企业人力资源培训、咨询服务经验，先后为100+企业提供专业的人力资源管理顾问服务，在组织变革与人力资源规划、组织活力与绩效激励、干部管理和领导力发展、人力资源HRBP业务运作等方面有丰富的实操经验。 服务过的企业： 吉利汽车、传化集团、中南机车、中梁集团、成飞集团、雷允上、俊发地产、斯蒂尔青岛、波司登、传化集团、舜宇集团、国显广电、京博控股、苏宁云商、正邦集团、安讯科技、华勤通讯、公牛集团、中国电科10所、久吾高科、中企物业、龙川管业、全信股份、垠坤集团、三和四美、扬杰科技、亚威机床、联博药业、郑州日彤大数据等。
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