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销售团队的绩效管理和薪酬设计 何青老师
【课程背景】 销售人员的绩效薪酬管理是是企业经营管理的关键环节，也是企业营销目标、营销战略能否实现的关键问题之一！一个企业的成长速度与销售人才的培养速度有关，甚至与能够管理的销售人员数量有关，每提高10倍，管理水平就需要上新的台阶，一个可以管好100人的企业，如果管好1000人，这是一个巨大的考验。因此“如何精细好销售、如何留住好销售”，就成为企业家迫切需要掌握和拥有的基本技能和核心竞争力。 企业销售团队常常面临以下问题： l 销售招聘成功率低、培养难、流失率高；看人总是“走眼”，先“满心欢喜”，再“大失所望”，最后“叫苦不迭”；好人招不来、能人留不住；不能沉淀好的销售经验和建设稳定的营销队伍 l 销售人员疲惫懒散，缺乏足够的冲劲。晚出早归，怕见客户、躲客户；办事拖拉，老销售有经验没动力，影响自己业绩，也波及其它销售人员的积极性，销售人员不能分担管理者和业绩压力，不能为企业带来更多持续递增的贡献，却常常“索要”更多的收入待遇； l 销售动作混乱，无章可循，甚至变形，培训没有章法，新人上道太慢；队伍管理不成体系，不知如何下手，一抓就死，一放就乱；“鸡肋”充斥，没有形成人才梯队，想裁人但不敢动手 l 业务骨干时时“叛逃”， 带走客户，成为知根知底的“竞争对手”，对市场和老客户造成巨大威胁和发展隐患。苦心培养,为他人做嫁衣 l 客户关系维系没有承接，每换一拨销售，都得重新建立客户关系； l 销售人员只能把握中低层客户关系，不能有效公关中高层客户关系，使得销售项目看似较多，签单量很少。资源投入大，与收入不匹配。 l 销售业绩动荡难测:成功签大单士气高涨，市场波动情绪低落；销售经理成为疲于抓单子、看市场、管队伍、总协调的“救火队长” l 下属脾气秉性各异，销售管理者总觉得沟通乏术，更谈不上针对性的激励管理 l 内部协调繁重，一个订单的正常执行“三分精力对客户，七分精力忙内部” l 销售过程管理没有办法，关键业务和关键客户基本由老板掌控，不能形成规模销售力量和规模市场效应；下属普遍缺乏能力，事无巨细都得亲自出马，否则必有大患 l 不能掌控下属状态和进度，业绩不稳定，只能自己坐在办公室“占卜未来” l 销售指标的预测和分配很困难，每次都是艰苦的谈判，都带来负面影响 因此，营销咨询式培训将在解决以上企业销售人员的招聘、培养、管理面临的困局上，为学员企业指点迷津、提供小型咨询解决方案。进而根据企业自身的特点找到切实可行的方法，分析、变革和持续改进企业销售人才的经营现状，实现企业的营销战略目标。 【课程收益】 l 针对“如何带出好销售、如何留住好销售”这个命题，展开方法、工具、成功经验的讲授，结合企业应用实践，提供有效快速的解决思路和实施方案 l 提供直接实用的人员招聘测评、流程、方法等应用菜单 l 根据不同企业行业特征，提供试用期销售的培养重点和培养方法、工具 l 解决企业销售团队日常和过程管理、人员晋级、绩效管理等困局 l 将难于判断、驾驭的销售人员的甄选、培养、管理过程转变为象编程一样可预测、可评价、可复制！ 【教学模式】 l 营销方法工具讲授 +实战演练 +主题餐会 +个案辅导提供解决方案 +咨询方案建议 l 针对企业案例，进行课程点的应用演示和实操方案的讨论 【培训方式】 l 培训前一周之内，企业实地访谈、调研半天至一天；或企业电话访谈营销基层、高层管理者和一线销售人员 l 针对企业状况，调整培训演练内容，制定培训讨论话题 l 培训二天，根据实际培训演练状况，安排实操性企业营销作业 【课程大纲】 | 大纲 | | | | 1.如何找到优良的种子:不同销售模式对销售人员的要求 2.找到适合自己企业的特效药：招聘需要怎样的测评依据 3.销售人才招聘关键环节和实操技巧 | | | 1.销售人员成长周期及针对性培训 2.产品技术介绍能力快速掌握训练法 3.销售培训的量化检测和专项训练 4.销售团队组建遵循法则 | | | 1.销售团队管理模式及策略 2.销售团队激励方法及策略 3.销售体系薪酬设计策略 | | | 1.招聘中的心理学运用 2.如何判断试用期的销售 3.结合企业实际设计销售薪酬 4.企业案例分析、初步解决方案讨论 |
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