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卓越团队绩效辅导与面谈实务课程大纲
【课程背景与课程目的】周洪超老师 【课程背景与课程目的】 很多传统的企业经营理念和管理理念已经不能适应新的管理要求，企业对班组长和员工的思想素质和技能要求也与以往有了很大不同，企业的经营者和管理者必须学会在工作中不断创新，在工作方法上不断突破，才能领导和管理好企业； 正确认识绩效管理及人力效能，面对企业不同的发展阶段、管理现状问题和绩效目标，让一线班组长能够全面客观准确地分析组织绩效在职能分工、业务流程、薪酬绩效管理等问题存在的根源，、创新目标管理和绩效管理的思维为主导，重点做好绩效过程管理中的绩效辅导与绩效面谈的操作，有效制定绩效改进计划及员工能力发展提升计划，提高思想素质和技能员工，统一公司员工的思想、理念和改进方向，提升班组长招人、育人、用人、留人、激励人的管理艺术，推动组织绩效目标的达成，打造卓越班组团队！ 【学习方式】 管理问题分析+理论讲解+案例分析+互动思考+小组讨论+模拟演练+现场提问答疑 【学习对象】 部门负责人、班组长管理者 【学习时间】1天 【学习收获】 1. 提升管理者激励团队，打造系统的思想意识； 2. 正确认识绩效管理及人力效能，提升绩效激励效果，加强绩效检查与辅导过程管理；； 3. 提升组织管理与团队建设的领导与管理能力； 4. 有效提升对目标管理与员工激励的方法； 5. 掌握绩效辅导的方法和技巧； 6. 提升绩效面谈的效果与绩效面谈过程中特殊问题的处理能力。 7. 提升绩效结果有效反馈与提升绩效改善的能力； 8. 提升班组长管理者对目标管理创新思维，对关键事情、重要任务的价值导向意识和执行力； 9. 全面提升班组长对选人、用人、育人、留人、员工激励中的创新技法水平； 卓越班组长绩效辅导与面谈实务课程大纲 第一节 正确认识绩效管理及人力效能 一、 激励团队 打造系统 (一) 经营企业的核心思想与理念 (二) 激励团队 打造系统 (三) 优秀系统的力量 二、 正确认识绩效管理系统 (一) 全面绩效管理观 (二) 绩效评估 (三) 绩效考核≠绩效管理 (四) 绩效管理核心思想 (五) 不做绩效管理是等死，做了绩效管理就是找死 (六) 绩效管理的风险与控制 (七) 高绩效管理的特征：企业与员工都需要绩效管理 三、 为什么要推行绩效绩效管理 (一) 企业为什么要推行绩效管理 (二) 员工会接受绩效管理吗？ (三) 推行绩效管理深层次的原因 (四) 推行绩效管理的目的与理念 四、 人力效能的四大机制产生四种力量 (一) 人力效能系统的四大功能 1. 对人的牵引力 2. 对人的推动力 3. 对人的约束力 4. 对人的压力 第二节 绩效辅导检查与面谈的具体实务操作 一、 目标管理五步骤 二、 先有目标，才有工作 三、 目标怎么定 四、 目标分解与制订计划 (一) 检核自己的目标是否分解 (二) 工作目标精细化管理的重点 (三) 目标分解与工作计划制定 五、 如何管控过程 (一) 同样的目标管理为什么有的取得巨大成功，而有的却是彻底失败？ (二) 如何紧盯目标？让南郭先生一天也混不下去？ (三) 怎么看待过程与成果？ (四) 二种监督 (五) 过程开放透明 (六) 目标管理如何推行 (七) 如何有效授权 (八) 有效授权三原则 (九) 目标管理控制的过程 (十) 目标管理上“控制十要决” u 过程管理的核心观点 六、 绩效辅导与绩效检查 (一) 定期检查方式 (二) 不定期抽查方式 (三) 绩效辅导管理中的情境指导 (四) 绩效辅导 七、 绩效面谈反馈 (一) 绩效面谈时机 (二) 绩效面谈准备 (三) 绩效面谈实务操作步骤 (四) 绩效面谈注意事项 现场模拟实操：绩效辅导与绩效面谈 第三节 绩效面谈的成果及运用 一、 绩效管理系统职业发展实施评价 二、 绩效面谈成果及应用——培训与开发 三、 绩效面谈成果及应用——劳动奖金与报酬 四、 绩效面谈成果及应用——确定相应的奖励措施 五、 绩效面谈成果及应用——岗位调配与晋升 研讨：绩效面谈通过哪些环节设计可以有效激励员工 第四节 绩效改进计划及员工能力发展提升计划 一、 个人职业目标与组织目标职业开发相匹配的过程 二、 绩效管理遇到的困难、挑战 三、 绩效管理中应采取的对策 四、 绩效评估误区及规避措施 五、 员工绩效分析 (一) 绩效诊断箱 (二) 潜在绩效因素图 (三) 绩效反馈与改进 六、 员工能力发展改进计划
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