|
新员工管理与职业训练 〖课程背景〗 员工是企业最重要也最具潜力的资产，然而在高速进步科技和网络时代，青年员工的知识背景、价值观和行为方式与70后、80后有较大的不同，因此，许多企业在新员工管理上遇到很多困扰和困难，企业面对的问题： • 仅有个别新员工很快产生价值，绝大多数新员工碌碌无为 • 老员工不教新员工如何开展工作，怕他们抢了自己的饭碗 • 老员工总把自己要做的工作推给新员工，并称之为：培养新人 • 新员工业务知识学的不怎么样，倒学会了一些老员工的坏习惯、坏作风 • 不能明确新员工需要学什么、学到什么程度、怎么学、由谁带，随意性大 • 新员工没有明确的转正标准，部门经理说行就行，不行就不行 • 被看好的新员工表现不佳，走的时候对你说：感谢公司，感谢领导，我能力有限，无法胜任 • 新员工入职半年内，超过半数的新员工被辞退或主动辞职，同时，老员工也陆续跳槽 • 有人指责人力资源部招聘不利，有人指责用人部门经理工作不利 〖课程目标〗 1、 为什么要管理新员工？ 2、 为什么新员工留不住？ 3、 新员工的感受和期望是什么？ 4、 如何让新员工感到满意？ 5、 如何帮助新员工？ 6、 入职导引要做什么？ 〖课程大纲〗 第一讲 认识80、90后员工 1、 80、90后员工特点 l 80、90后的成长背景――剧变的时代 l 80、90后员工行为特征分析 --的地盘我做主 l 80、90后员工在管理中的行为特点--其实我也很正常 l 80、90后员工的工作动机 2、 如何管理80、90后员工 l 构建开放的企业文化 l 做好员工心理援助 l 营造平等的工作氛围 l 人性化管理 l 理想化管理 l 激励式管理 l 挫折式管理 第二讲 员工职业训练认知 1、 人的社会属性分析 l 生物人（基本生存需求，动物性） l 社会人（受社会规范、道德约束） l 职业人（职业意识、职业规范、专业知识、职业技能等） 2、 基层员工状态分析（生存怪圈） l 付出与回报困扰 3、 员工职业训练的时机 l 公司有新进人员时 l 员工将担当职务以外的新任务时 l 欲改善业务内容与工作时 l 欲提高组织营运效率时 l 质量未达标准 l 对新工具设备使用不熟练 l 材料消耗率大 l 产品滞销 l 交货延误 l 缺勤率高 l 意外事故频率高 l 流动率高 l 意见沟通不良 l 士气低落 4、 员工职业训练的主要内容 l “心”—价值观、职业意识、工作态度（道） l “脑”--业务知识（法、应知） l “手”—操作技能（术、应会） 第三讲 教练式训练指导实务 1、 训练需求分析 l 组织分析 l 任务分析 l 人员分析 2、 员工训练指导的常规方式 l 主管对员工进行岗位训练指导（OJT法） n 示范法、讨论法、问答法、角色扮演法、实际练习法 l 离开岗位的集中式培训 n 讲授法、讨论法、个案研讨法、游戏法、视听教学法 l 员工自我训练 n 看书、看资料、练习、求教 l 其他训练指导方式 n 拓展训练、竞赛 3、 教练式训练的OJT方法 l OJT的涵义 l OJT优点 l OJT的主要内容 l OJT计划的拟定 n 前期准备（岗位说明书、岗位应知应会标准、绩效管理等） n 确定在岗培训重点 n 制订计划时应注意的问题 l OJT的实施方法 n 营造学习的轻松气氛 n 融洽与下属的关系 n 工作场所会议（小团体活动、现场问题分析会） n 因材施教、因人施教（个别指导、示范） n 让员工根据上司传授的技巧依法实践 n 让员工一边操作一边口述过程及注意事项 n 让员工指出操作的关键之处，并示范 n 让员工多次练习，直到熟练为止 n 依据训练指导的评估情况制订一阶段培训计划 4、 OJT训练的流程 l 掌握需求 l 拟定目标 l 制订计划 l 指导实施 l 成果检讨 l 评估、反馈 5、 实施OJT训练的要点 l 主管应有的观念 l OJT训练的原则 l OJT训练的技巧 l OJT训练指导者应具备的条件 6、 OJT训练中常见问题分析 l 对新员工指导不力 l 对个别员工指导不充分 l 未全面落实OJT培训计划 l OJT计划制订不合理 l 员工的能力开发不足 7、 OJT训练中应避免使用的不当语言 l 工作方面 n 如：你的经验不适合做这个工作吧！你老是做错，很少成功！ l 能力方面 n 如：你到底会做些什么呀？你真让人失望。 l 态度方面 n 如：看你做事的样子就不舒服。 l 员工意见方面 n 如：不行、不行，没意义，没价值。
| 
