仇东林：改变行为 提升素质

改 变行为 提 升 素质

 课程背景

当前社会已经进入到互联网时代，互联网经济的特点之一就是资源整合，毋庸置疑的是人力资源的整合尤其重要。但人力资源的整合不是只把人集合起来，而是要把有能力的人的个人执行力转化为团队执行力，而其关键是，作为管理者的你的理念和行为，也就是你的领导力，或许，这是你永恒的挑战。

杰克韦尔奇说：你可以拒绝学习，但是你的对手绝对不会！

因此，不管你是创业型的小企业，还是外企，甚至大型国企的管理者，在管理核心理念和关键行为方面的学习和进步，是你包括你的团队在市场上立足、壮大的必要条件。

管理大师德鲁克说：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”

本课程也可统称为“领导力”，但其课程特点及设计思路又不同于当前领导力课程，当前的领导技能的课程有如下特点：第一种是从思维模式上入手，认为要提高领导能力，使领导行为具有有效性，就需要具备优秀领导者的思维模式，但这种讲法往往会听之有理，但行之无路，难以确保学员能力有效地提高；第二种从管理工具上入手，认为要提升领导力，需要学会各种有效的管理工具和管理方法，但这种讲法会束缚于“术”，会一叶障目不见泰山，一术障目不见全局，难以从本质上持续提升领导力；还有一种做法，是培训课程咨询项目化，认为要提升领导力，需要从测评、建模、授课、跟踪辅导等入手，这样虽然有效，但会受到时间、地点喝预算的限制，适用性有限。

究其原因，一是课程设计者或者讲师对领导力的核心思维和关键领导行为能力缺乏有效提炼，探究不深入，难以聚焦。事实上，虽然影响领导力的思维模式和技能有很多，但是根据“8020 法则”，能提升 80%领导水平的那些核心思维和关键行为却只会占其总数的 20%，能否把有限的培训时间聚焦到这 20%上来，理解领导力的本质，改变学员的领导行为，是课程成功的关键，否则，只能长篇大论，一概视之；二是很多机构和老师在课程设计上求“奇”求“大”，言必出自国学洋文，案例必须来自比尔盖茨五百强，看似高大上，其实假大空，对学员能力的提升无半点益处；三是束缚于技术，很多讲师在课程中使用了各种教学技术，如教练、角色扮演等，但是很多人不能从中走出来，深入而不能浅出，为技术而技术，忘记了这都是为教学服务，为学员的进步而服务的。

因此，本课程在设计上，牢记明兹伯格在《管理者而非 MBA》中所述“希望培养真正管理者的教授的 10 条原则”，把学员作为课堂中唯一的重点（而不是内容，也不是讲师，甚至不是教学安排），在当前浩如烟海的理论和管理技术中，抽离出有效的核心理念和关键行为，在课堂上讲授、练习，以达到反思自省、总结进步、练习提高的目的。

在内容的选择上，本课程也没有为了博取眼球而选择新奇和具有震撼力的内容，所选择的内容，全部是提升领导者行为素质的核心理念和关键行为，因此，从字面上看，大部分内容都是老生常谈，且毫无新意，但为了确保“有效性”，我们会一直坚持这样的原则。为了把这些看似平常，但实难掌握的内容转移到学员身上，我们在教学设计和教学管理上，都做了很多创新，希望能真正达到“改变行为，提升素质”的教学目的。

本课程的目标是：改变行为，提升素质

本课程的课程特点及教学方式，都是在大量的教学实践中，经过市场、学员和效果的检验而设计和保留的，这些元素和方法主要有：

²  体验式培训的元素。为了让学员在体验中反思和学习，课程设计了很多典型的场景和活动，这些活动除了使学员体验和感受团队中领导的角色及关键行为，观察团队活动的特点，以及团队领导力的要素，还能给学员留下非常深的印象，也能反思自己的不足之处，在这样的反思下，学员才会对所教授的内容感兴趣，才会去倾听，才能有所提高；

所设计的场景都很有趣，有意思，会增加学员的参与度；同时，每个活动本身，又会引出课程要宣贯的管理技能。

总之，课程会关注两个方面：一个是学员在解决每个问题的过程中团队及领导的表现， 另二个是问题本身所要解决的管理问题。

²  行动学习的元素。在每个教学环节，课程都会适时地停下来，对课堂所发生的场景进行全面回顾，并且引导学员观察、分析学员个人、领导者和团队的表现，在此基础上提出问题、分析问题和解决问题。课程设计了 4-6 个这样的环节，在每一次的分析过程中，学员都会感受到自己在解决问题的过程中自己是怎样进步的，问题是怎样解决的。

²  教练辅导的元素。在大量的教学实践中，尤其是学员本身就是管理者的情况下，由培训师告诉他们问题在哪里，远不如他的自我分析出问题更有价值，因为真正的问题解决都是来自于学员自我反思和真正认同，因此，在课程的某些环节中，都给学员设计了结构化的问题，这样的问题有的是要求学员在课程中现场思考，有的要求课下思考，但目的都是让学员自主地发现自己存在的问题，找到适合自己的解决方式。

在教练的过程中，每一个关键技能和环节，我们都会引导学员和自己的管理实践结合起来，并且使之聚焦。

²  培训师角色丰富化。

培训师是领导。本课程的重要特点还在于，在培训过程中，培训师还把自己看成整个团队的领导，并且会在教学中使用课程中所教授的方法，以课堂管理的效果来验证课程中的核心理念和关键行为。“以子之矛，陷子之盾，何如？”，在领导力的培训中，我们发现有很多老师及其理论都是脱离实际，没有实效，讲的有理，用的无效。本课程的设计过程中，我们会在教学管理和授课过程中，使用一部分我们所教授的方法和技能，现场验证，使学员更能直观地看到其效果，也能分析其得失。

培训师是观察者。观察每个学员、每个团队在课程中的表现以及出现的问题，并及时发问、总结。当发现问题的“着火点”的时候，有时候甚至会改变课程的进度和顺序。

培训师是倾听者。每个学员的发言都是“正确的”，都是结合问题和自己的现状最好的

答案。培训师必须倾听，才会发现真正的问题所在，也是领导力课程成功的关键所在。

²  整体性和模块化有机结合。完整课程的最后，我们会给出一个领导力的模型，之前的每一个环节，都是为了解决模型中的一个或者几个模块。在教学过程中，我们即注重内容的整体性，但又不唯理论的完整和逻辑，一切从学员的角度而不是内容出发。我们认为，一切管理问题的出现，一定不只是一个模块一个技能（如沟通效果不好，就不仅仅是沟通技能的问题，还有可能是角色认知、激励和自我管理出现了问题）出了问题，为了教学的方便，我们人为地把影响领导力的知识或者技能进行了模块化，但是各模块之间的联系也不容忽 视，因此，我们在某一模块教学结束时，设计了“链接”的环节，以便和之前其他模块的内容衔接，使能力滚动提升。

²  足够而又必要的练习。

本课程提升但不限于学员的以下能力：

帮助深刻认知领导者的职责，并能切实在工作

中得到落实；

引导学员理解领导者的关键行为，并在课堂学习影响这些关键行为的工具和方法其中包括： 沟通、激励、反馈与辅导、授权等内容；

通过反思分享检讨自身团队发展目标成因，反                领

思自身管理行为改进点；                                               导

通过课堂中的测评，引导学员发现管理优势及                力

                     不足，针对性地指导管理实践；                                    提

帮助学员理解团队的本质和特征，通过学员团                升

队的变化，感知并并学习制定团队改善计划的               40

工具和方法；                                                                 %

克服恐惧，学会当众讲话，提高团队感召力。

了解提高影响力的方法

学会指导下属的方法；

掌握激励的流程，会利用激励理论设计业绩目标和指导管理实践

²  大型企业的中层干部及后备干部；

²  中小型企业的中高层管理者；创业型企业的核心管理层；

²  非盈利组织的团队管理者；

²  其他想提升领导力的人员。