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廖志伟:阿里巴巴管理三板斧(基层三板斧)

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阿里巴巴管理三板斧(基层三板斧)
【课程背景】
三板斧体系由众多电子商务行业的知名专家组成,主要服务于中国最优秀的企业及企业家、创业者,在互联网+的国家战略背景下,核心解决传统企业转型电子商务,以及基于移动互联网全面系统转型,产业商务电子化全面升级的服务机构。
2009年,阿里已达万人规模,干部数量不足,管理能力跟不上,绩效意识不强,人风不够彪悍成了制约发展的关键问题为此,阿里引进了大量的课程,但马云不满意,要求“要像程咬金的三板斧一样,斧子落下去,就要有效果!”对每一层级的干部,关键的能力项目不必多,但必须实用,要高强度,反复的训练,才会有效果。“在这个背景下,阿里学院基于独特的阿里巴巴独特的文化价值观与将近20年的管理经验,开发出一套独具阿里特色的管理者培训课程,即现在的”三板斧“课程,对阿里组织的良性发展起到重大作用。
对应阿里巴巴对管理者层级的划分:腿部、腰部和头部,“三板斧”课程也分为三个系列课程,本课纲中的课程为针对阿里基层管理者(腿部力量)的管理培训课程。三板斧管理课程,希望能够伴随所有的优秀企业家,创业者一起迎接经济的新纪元,2021年一起创造商业的新时代,让我们一起从未来出发,开启今天的新旅程。
【课程对象】
企业基层管理层:主管、经理、精英骨干。
【课程时长】2天(12小时)  
【课程收益】
三板斧互联网管理之道,我们都知道优秀管理者应该是什么样子,但为什么我们做不到?管理者需要具备的三项最核心的能力是眼界、胸怀和心力。 通过什么样的训练,可以具备这些能力?
我们旨在通过项目打磨的方式,借事修人、借假修真。和你一起来探索“三板斧”互联网管理之道。
授课形式:讲授+案例分析+视频互动+小组讨论+情景模拟+实操演练
1.    启动阿里的“三板斧“理论体系去提升企业基层管理者的管理水平
2.    借鉴阿里独特的管理理念,选择最适合自己企业的管理方式提升企业竞争力
3.  实化阿里巴巴团队管理的技巧,打造企业自己的核心管理团队
4.  启用阿里“追过程“的复盘方法,拿到企业想要的管理结果

【课程大纲】
三板斧项目概要
第一部分 阿里巴巴管理项目介绍
一. 韦编三绝
该项目汇聚了阿里巴巴自创立以来,20年的内部资料,包括马云的内部讲话,历届管理者的经验与案例全面展示企业从18人到300000人的管理变革历程。同时,与超过300家优秀电商企业直面交流,走访与深度辅导,万里奔波,只为呈现最真实的体验与震撼。

二. 三昧真火
世界上由三种人组成,第一是火种:任何时候他都会自己发光发热,照亮和点燃周围的人第二是木头:自己不会燃烧,但可以被别人点燃,并也成为火种。第三是石头:怎么烧都不会点燃,甚至还会扑灭火焰。

三.管理三板斧
指的是中高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路,分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”,分别代表着一个中层的管理者,需要具备的三项最核心的能力“眼界”、“胸怀”、“心力”。
第二部分 阿里巴巴管理三板斧项目内容
第一课:管理者的自我修养
一、解读阿里巴巴集团 “金字塔”管理模型
1.企业文化竞争力
2.战略模式共创力
3.组织能力凝聚力
二、剖析阿里巴巴的管理者角色定位
1.P与M层级的双轨制,从P到M的角色转变
2.基层管理者的定位:任务的落地与执行,从做事到做人
3.中层管理者的定位:从了解战略到执行转化战术落地
4.高层管理者的定位:定战略方向、做战局决断
第二课:Hire & Fire(招人与开人,奖优罚劣)
一、召集我们所需要的“味道”
1. 人才生命周期图
2. 组织活力曲线
3. 阿里巴巴的核心胜任力模型
案例分享:“中供”销售的标准(胜任力工具表)
二、Hire(招人法则):请合适的人进来
1. 招人的原则:源头最重要
2. 阿里人才招聘4步法之一:需求
(1)招聘时机的思考
(2)人才画像:业务专家/Leader
(3)HeadCount Plan与岗位职责说明书的制定
3. 阿里人才招聘4步法之二:搜寻
(1)主管为主
(2)人才地图
(3)创新渠道
(4)团队协作
4. 阿里人才招聘4步法之三:鉴别
(1)如何鉴别面试者:望闻问切
(2)面试前中后过程中的注意事项
(3)行为面试的STAR方法
案例演练:判断完整的STAR法则
5. 阿里人才招聘4步法之四:决定
(1)面试后的评估方法
(2)评估的核心原则
三、Fire(开人法则):请不合适的人出去
1. 哪些人需要离开团队
(1)阿里巴巴绩效九宫格
(2)情理法的判断逻辑
2. 阿里巴巴开人的“TRF”原则
3. Train:新人的Landing和辅导
(1)设计合适的破冰方式
(2)搭建团队内的培训体系
(3)设置帮助员工顺利Landing的关键角色
(4)保证定期的沟通反馈
工具分享:新员工融入绩效计划表
4. Remove:给员工匹配合适的岗位
(1)员工Remove的原则
(2)阿里巴巴的轮岗与转岗机制
5. Fire:心要仁慈刀要快
(1)不要做老好人
(2)如何跟员工进行离职面谈:情理法的沟通
第三讲:Team Building(搭班子,建团队)
一、创建具备“阿里味”的高效团队
1.   5个“共同”原则
2. “阿里味”建团队的招式:一颗心、一张图、一场仗
二、解读一颗心:建立信任
1. 解读Leader的信任障碍
2. 阿里巴巴建立信任团队的公式
3. 建立信任第一招:打造团队的核心文化与价值观
(1)打造团队文化的核心准则与技巧
(2)阿里Leader常用的几种企业文化工具
4. 建立信任第二招:增强共同的经历和关怀
(1)团队不仅是个职场,还是个情场
(2)解读阿里巴巴的团建活动
(3)如何做好一次团建活动
(4)团建工具分享:生命年轮
5. 建立信任第三招:共同创建团队规则与公约
(1)为什么要建规则:公开比公平更重要
(2)阿里巴巴的沟通:团队Leader要学会“搭场子”
(3)沟通渠道的分类:通、混、晒
(4)新团队融合的4个常用方法
三、解读一张图:目标共识
1. “一张图”的背后含义
(1)共建有价值的业务大图
(2)传递有意义的团队梦想
2. 共创业务线大图的三条原则
(1)尊重过去
(2)洞察现状
(3)清晰未来
3.如何共创画大图
(1)阿里巴巴战略模型图普
(2)360维度的客户价值链接
4. 植入梦想的四步法
(1)深入理解团队目标
(2)形成团队梦想
(3)发掘个人梦想
(4)分享团队梦想
四、一场仗:以战养兵
1. 在用的过程中养人,在养的过程中用人
2. 如何识人:判断个体的能力和意愿
工具分享:阿里巴巴能力/意愿象限表
3. 如何进行高效的激励
(1)阿里巴巴激励过程的模式
(2)激励的两个基础理论:双因素理论和马斯洛需求
(3)阿里巴巴常用的8种员工激励方式
案例分享:针对不同类型员工的激励方法
4. 团队任务分工的原则
(1)需求匹配
(2)用人所长
(3)老人新业务,新人老业务
(4)定期轮岗
(5)借事修人
(6)打破边界
第四讲:Get Result(拿结果)
一、设定预期目标-定目标
1. 目标设定的原则
(1)体现“客户第一“
(2)明确战斗方向
(3)凝聚人心
2. 目标设定第一步:解读目标
(1)目标解读:从团队到个人
(2)理解上级的目标:一停二看三问
(3)找准团队的定位与价值
案例分享:B2B事业部战略目标解读
3. 目标设定第二步:制定目标
(1)制定有挑战性的目标
(2)分解目标的两种方法:剥洋葱与多树杈法
(3)制定KPI:将员工的目标具象化
案例演练:设定自己团队岗位的KPI
4. 目标设定第三步:Sell目标
(1)Sell的是价值而不是数字
(2)Sell的方法:先why后how
二、追过程(PDCA法则)
1. “追过程”的定义
(1)持续追踪绩效
(2)有效辅导反馈
2. 如何追踪绩效
(1)追进度
(2)追流程
(3)追工具
(4)追状态
(5)追习惯
(6)追训练
3. 如何进行有效辅导
(1)新老员工辅导的十六字方针
(2)辅导员工的五项基本原则
(3)辅导的8个关键行动
三、拿结果(GET RESULT)
1. 阿里巴巴要的“结果”是什么
(1)要拿结果但是不做“野狗”
(2)以人为本
(3)可以复制的才是好结果
2. 如何“拿结果”
(1)规则的共识:绩效奖惩
(2)散发团队的味道:价值观沟通
(3)用review的方式复盘
第三部分:项目实操落地:
1.
三思后行
给我们两天时间,还给你一个战略清晰实施落地的项目。定目标,追过程,拿结果,必须把我们的目标与团队目标统一

2. 士别三日:
给我们两天时间,还给你一支千锤百炼的团队。因为信任,所以简单、我们彼此互为土壤、上通下达,左右逢源。

3. 入木三分:
给我们两天时间,帮你颠覆传统思维,凤凰涅槃,欲火重生。从用户出发,从场景出发,打破常规,寻求突破之路。

课程目标
企业内部项目打磨与团队锻造 结果产出:四个核心项目方案

三人行-必有我师
一位培训教练,全程的设计与引导整个培训的流动与进展。
一位电子商务专家,基于互联网发展的运营与管理。
一位政委专家,基于人力资源体系、公司文化以及人员成长。

桃园三结义
英雄是以集体的方式出现的,因为只有英雄可以磨砺英雄。
高层管理者要方向,中层管理者要计划,基础管理者要执行,三者同时要统一。
能征善战,有情有义。

三生万物
道生一,一生二,二生三,三生万物,万元归一。
我们本是陌路人,只因有缘相聚,相知,相伴。

使用道具

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