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《高情商沟通与新生代员工管理》 课程背景 新生代具备很多的优点。如：创新力强、接受力强、自尊心强、迫切需要价值观与成就感。但同时他们“三高三低”（三高：智商、财商、职业期待。三低：职业规划度、自我约束力、情商。）“三强三弱（三强：自我意识、接受力、创新力。三弱：动手能力、适应能力、抗压抗挫能力）”的特征也非常明显。如何与新生代员工进行高效的沟通与交流，激发新生代员工的工作意愿，建立责任意识、团队意识，充分释放他们的潜能一直是管理者思考的问题。 然而，在所有组织管理的发展趋势中，必然会带来四个显而易见的变化。1、目标、标准会越来越高。2制度、流程、规范、要求会越来越细。3、考核会越来越严。4、任务会越来越多。这些变化会让每一位新生代成员的压力越来越大，心里上越来越烦感。“三低”特性越发明显。明明知道企业变革的措施与方法，但是由于大家工作意愿不断下降，执行不到位，原本就不多的归属感也快速丧失。对组织所提任务毫不关心，如果管理者没能很好的化解这些负面因素，将必然导致与新生代员工关系紧张，矛盾和冲突越发激烈，离职率居高不下，组织用人成本及风险不断增加。因此我们的管理模式与沟通方法也必然要进行调整和升级。 那么有没有一种管理方法，可以帮助组织管理者更加有效管理大家的同时，能够激活新生代成员，使他们能够主动的、创造性的工作；使他们能够发挥出自身的优势；使变革措施真正落到实处呢？《高情商沟通与新生代员工管理》课程从组织、文化、新生代人性特点、制度等层面对管理过程中面临的实际问题进行深刻剖析，并提供与新生代员工的沟通与管理工具、方法，更有效的提升管理者的管理能力，营造积极导向的团队氛围，从而推动企业快速发展。 培训对象及课时 Ø 管理者 1天（6小时） 课程受益 Ø 如何看待新生代成员对组织发展的意义； Ø 了解针对新生代成员效能管理的8个控制节点； Ø 找到针对新生代成员管理中推进无力的深层次原因； Ø 找到针对新生代成员管理中实效推进的路径和杠杆； Ø 掌握新生代成员的激励与沟通技巧； Ø 导入“全员互助体系”的新生代标准化管理模式； Ø 如何成为被新生代成员广泛接受与认可的管理者； Ø 掌握提升团队标准化管理实效性的四大平台建设； 课程纲要 第一单元：新生代成员的管理逻辑 Ø 新生代成员特征与标准化管理对组织发展的意义 l “三高”与“三低” l “三强”与“三弱” l 新生代员工关注的两个“重点”，缺一不可。 Ø 新生代成员管理的8个管理节点（组织效能模型） l 1、共同愿景与目标 l 2、关怀与价值 l 3、归属感与激励 l 4、利益与资源 l 5、能力提升与辅导 l 6、团队协作 l 7、学习型班组 l 8、工具、方法应用模式 Ø 八节点之间的内在作用与关系 第二单元：传统管理对新生代员工的约束与瓶颈 Ø 新生代眼中的管理者“八宗罪”及应对 l 带着情绪讲道理 l 工作没有计划性，随时安排工作 l …… 自检：你中招了吗？ Ø 新生代务实管理的三个决定要素 Ø 传统管理逻辑中对新生代成员的“漏洞” Ø 面对资源不足的情况下如何发挥对新生代成员的管理效能 Ø 快速提升新生代标准化管理效能的原则 l 自主化 l 潜移默化 l 全方位 Ø 管理进程中适用于新生代成员的务实方法“创标建模” 第三单元：高情商沟通与新生代管理模式 Ø 新生代员工管理的态度转变； l 支持、期待、信任 练习：将态度转化为管理行为 场景化应用：如何面对“问题”的新生代员工 Ø 与新生代员工进行高情商沟通的方法与工具； l 与新生代员工沟通的三大原则 l 与新生代员工进行工作反馈的两大“模版” l 与新生代员工进行引导式沟通工具-“上堆、下切与横扩” 场景化应用：如何与新生代员工进行工作反馈与改进？ Ø 新模式“全员互助体系”的技巧 l 善其下 l 憋得住 场景化应用：面对新生代的“主动”，如何给予“强化”？ Ø 带动新生代成员关心组织发展与管理的基础 l 创造参与的机会 l 体现价值的事件 Ø 如何引发新生代成员背后的“工作驱动力” l “六感”团队的原理与实践 Ø 过程管理与结果管理该如何选择 l “行为推阶原理” l 过程与结果 l 快乐与痛苦 Ø 新生代成员的内在需求分析能力 l 换位思考的转化 Ø 新生代成员背后的动力开发及归属感再造 l 归属感公式及行为 场景化应用：如何获取新生代员工的信任与归属？ Ø 新生代成员背后的动力开发及价值感再造 l 价值感公式及行为 场景化应用：如何面对“佛系”新生代员工？ Ø 场景化应用与实操练习： 1、如何实现新生代员工的有效激励？ 2、如何让新生代员工快速融入团队？ 3、如何化解新生代员工的矛盾？ 4、如何提升新生代员工的技能水平？ 第四单元：新生代标准化管理新模式的工具集 Ø 新生代成员标准化管理的四个平台建设 l 新生代的舞台 l 新生代的赛台 l 新生代的讲台 l 新生代的晒台 Ø 新生代成员标准化管理无法有效落地的内外因解读 l 动机与吸引力不足 l 理性认知代替了感性认知 l 目标未能转化为行为措施 l 忽略了新生代员工的心理变化规律
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