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《赋能领导力》 课程背景 “赋能”作为组织人才发展的重要领导能力，是建立在组织明确的发展目标、明确的职责权限、利益分享、约束条件等规则的基础上，创造人才发展的机会、条件和环境；让人才找准在组织的角色，坚守责任与担当；是一个不断跨越的螺旋上升的过程。通过组织赋能的环境营造，得以让成员在激发的状态下不断成长与价值创造，充分发挥其聪明才智与潜能。 《赋能领力》课程从组织赋能的文化、制度与行为心理等层面进行解析。并对领导的自我管理能力、组织能力、培育能力和感召力等方面进行思维与意识的建立，形成赋能领导模式的“抓手”，从而更有效的提升领导的影响力。 课程受益 Ø 了解组织赋能模型与管控节点 Ø 掌握组织赋能的领导思维、领导意识及领导素养； Ø 掌握领导带队伍的综合管理模式； Ø 掌握提高组织赋能的管理模式； 培训对象及课时 Ø 管理者、后备干部 Ø 2天（6小时/天） 课程纲要 第一单元：组织赋能与赋能领导力 Ø 中国作为“制造强国”的国际化的队伍建设意见 ü 国有企业的“三基问题” ü 组织赋能的“紧迫性” u “阿米巴”与“SBU” Ø 什么是赋能？ ü 人和组织的潜能有多大？ ü 赋能的特性与底层逻辑 Ø 什么是赋能领导力？ ü 共启愿景与使命 ü 整合资源与关系 ü 营造人本的环境 ü 搭建平台与机制 Ø 赋能领导力与效能模型 组织未来发展走向——不忘初心，牢记使命 ü 1、共同愿景 ü 2、关怀与价值 ü 3、归属与激励 ü 4、利益与资源 ü 5、能力提升与辅导 ü 6、团队协作 ü 7、学习型团队 ü 8、共同使命 Ø 八要素带来的三次赋能升级 ü 从“个人中心”到“团队中心” ü 从“团队中心”到“发展中心” ü 从“发展中心”到“事业中心” 第二单元：赋能领导的核心素养与自我管理能力 Ø 重新定义“核心” ü 传统的“核心” u “关键岗位” u “稀缺性” u “不可替代性” ü 信息时代中的组织“核心人员”特点 u 系统化学习元知识 u 善于总结规律与方法论 u 跃迁性实践 ü 创新潮流中的组织“核心人员”特点 u 追求贡献的发展欲望 u 主动负责的职业习惯 u 面对变化的应变意识 u 面对困难的突破思维 Ø 自我管理能力 ü 积极主动 u 心有多大，舞台就有多大 u 体验：1000万的反应 u “自我限制”的怪圈 u 积极主动双层的含义与关注点 u “成功复制思维”与“失败预防思维”的最大不同 u 积极主动的两种行为——“操之在我”与“成果导向” ü 勇担责任 u 责任的来源——“尽职免责”？ u 思考：回顾我的“岗位职责” u “使命五问”与“价值阶梯” u 从“使命-愿景”与“价值-成就” 第三单元：赋能领导力提升的管理模式 Ø 综合管理模式——“全员互助体系”解读； ü “成都飞机工业集团”的标准化与“全员”思维 ü “青岛港务局”的“全员”思维 Ø 实现“全员”的两个“行为”意识及三个“态度”转变； ü 两个行为意识：“善其下”与“憋得住” ü 三种态度：“支持”“期待”“信任” u 行为到意识的转化 u 态度到行为的转化 Ø 建立赋能环境所需的“六感” ü 参与感、价值感、成就感、仪式感、自豪感（优越感）、归属感 u 参与感的形式与本质 u 价值感与成就感 u 归属感公式 Ø 赋能领导力释放的四个平台 Ø 赋能领导力释放的七个循环机制 ü 形成组织“赋能管理道场” Ø 赋能管理不落地的内外因与应对措施 ü 动机与吸引力不足 ü 理性认同代替了情感投入 ü 目标未能转化行为 ü 忽略了赋能过程中的心理变化规律
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